3 biais biais inconscient affecte votre lieu de travail

Contenu

• Quel employé est invité à voyager pour affaires?
• Qui a besoin de recevoir une augmentation?
• Comment décidez-vous qui obtient la promotion?
• Comment réparer votre parti pris inconscient

Vous n'êtes ni raciste ni sexiste. Vous vous assurez de ne tenir compte que des connaissances, des compétences et des capacités lorsque vous prenez vos décisions d'embauche. Vous êtes un employeur garantissant l'égalité des chances. Et pourtant, vous avez encore des biais inconscients.

Ne vous inquiétez pas. Tout le monde le fait. Votre cerveau examine les événements du passé et émet des jugements instantanés pour vous sans que vous ayez à y penser. C’est pourquoi ce parti pris est inconscient. Il faut de la concentration et des efforts pour ne pas laisser votre inconscient être aspiré par des préjugés.

Parce que votre cerveau est conscient et prend des décisions en fonction de votre expérience passée, vous pensez peut-être que cela va bien. Et souvent ça peut l'être. Il existe de réelles différences entre les ingénieurs et les spécialistes du marketing, il est donc logique que vous puissiez offrir quelque chose aux ingénieurs et non aux spécialistes du marketing, en fonction de vos interactions passées. Et très probablement, vous avez raison.

Mais, vous devez vous assurer de ne pas tomber dans le piège de la pensée: "Parce que plus de personnes dans le groupe A aiment ça, toutes les personnes dans le groupe A aiment ça." C’est là que votre parti pris inconscient vous pose des problèmes.

Voici trois façons dont les préjugés inconscients affectent votre lieu de travail.

Quel employé est invité à voyager pour affaires?

Bill et Jane sont tous deux consultants informatiques. Jane est mariée et a deux enfants. Le projet de loi est unique. Un client a besoin d'un problème complexe traité, sur place, en avion. Il faudra trois semaines pour réaliser ce projet, période pendant laquelle l'employé ne rentrera à la maison que le week-end.

Ce projet est une belle opportunité pour un employé de mettre en valeur ses compétences et positionnera quiconque participe à ce projet pour une promotion dans un futur proche. À qui demandez-vous de prendre en charge le projet?

Demandez-vous à Bill parce que Jane ne voudra pas voyager? Les mères de jeunes enfants ne veulent pas faire de longs voyages d’affaires, non? Statistiquement, vos sentiments à l'égard des mères peuvent être corrects, mais vous n'avez pas affaire à des statistiques. Vous avez affaire à des humains.

Vous ne savez pas si Jane veut voyager pour réaliser le projet de vitrine à moins que vous ne le lui demandiez. Vous devez faire votre sélection en fonction de la personne qui, selon vous, est la plus qualifiée et la mieux adaptée au poste. Vous devez prendre cette décision indépendamment du sexe ou du statut parental de l'employé. Si la personne que vous avez sélectionnée ne veut pas y aller, elle vous le dira. Ils méritent la chance de prendre cette décision.

Les préjugés inconscients ne concernent pas seulement ce voyage, ce sont des décisions et des opportunités comme celle-ci qui peuvent faire ou défaire la carrière de votre employé. Votre parti pris inconscient peut avoir un impact négatif sur la carrière de Jane.

Qui a besoin de recevoir une augmentation?

Traditionnellement, les hommes sont considérés comme les soutiens de famille, alors bien sûr, les hommes doivent gagner plus d'argent. Cette pensée vous vient-elle à l'esprit lorsque vous envisagez de donner des augmentations? La pensée (biais) à l'arrière de votre cerveau est-elle quelque part? Si tel est le cas, ce biais inconscient affecte ce que vous pensez être une augmentation appropriée pour vos employés.

La rémunération ne devrait rien avoir à voir avec les obligations financières d’un employé - seulement avec ce que l’employé contribue à l’entreprise. Le même problème se pose si vous payez plus d'argent à une mère célibataire parce que vous pensez qu'elle en a besoin. Vous pouvez ressentir de la compassion, mais il est illégal de payer un employé plus en raison de son sexe, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

Bien sûr, le biais inconscient ne se limite pas au salaire réel lorsqu'il s'agit d'une augmentation. Si votre parti pris inconscient est que les femmes simples sont arrogantes et les hommes simples sont des acteurs confiants, alors vous êtes plus susceptible de récompenser l'homme pour le même comportement pour lequel vous punissez ses collègues féminines. C'est ce laid biais inconscient qui réapparaît.

Comment décidez-vous qui obtient la promotion?

Les femmes sont d'excellentes enseignantes de maternelle, mais les directeurs sont superficiellement superficiels. 76% des enseignants sont des femmes, mais seulement 52% des directeurs. Est-ce dû au choix - les femmes choisissent de continuer à enseigner et les hommes choisissent de travailler pour une promotion au poste de directrice? Ou cette différence est-elle due au biais inconscient des décideurs?

Assurez-vous de vous asseoir et de réfléchir lorsque vous faites la promotion d'un employé et décidez parmi les candidats. Cherchez-vous des compétences? Envisagez-vous le dévouement? Cherchez-vous des contributions passées? Ou laissez-vous vos sentiments de vos expériences précédentes influencer votre prise de décision?

Cela ne s'applique pas uniquement aux critères raciaux et de genre, mais s'applique également à de nombreux autres problèmes. Vous avez été victime d'intimidation par un enfant nommé Kevin et donc Kevin dans votre bureau vous frotte juste dans le mauvais sens et vous ne pouvez pas comprendre pourquoi. C'est votre parti pris inconscient qui jette un œil.

Comment réparer votre parti pris inconscient

Vous pouvez passer des tests de biais inconscients, mais ils ne régleront pas le problème - ils vous feront simplement savoir que le problème existe. Et le test ne traitera aucun problème qui ne correspond pas au sexe, à la race ou à la culture. En d'autres termes, le test n'indiquera pas que vous êtes partisan des personnes nommées Kevin.

Mais, ce que vous pouvez faire, c'est retourner la question pour la tester. La responsable RH Kristen Pressner a créé ce test simple: retournez-le pour le tester. Si vous pensez qu'il est normal de dire: «Nous faisons la promotion des femmes à un taux plus élevé que nos concurrents», retournez la déclaration et dites: «Nous faisons la promotion des hommes à un taux plus élevé que nos concurrents.» Vous verrez rapidement que votre déclaration d'origine est biaisée.

Une autre solution pour les biais inconscients est d'écrire votre raisonnement pour votre décision. Exactement pourquoi demandez-vous à Bill mais pas à Jane de prendre le grand projet de voyage? Pourquoi faites-vous la promotion de cette personne par rapport à cette personne? Si vous n'êtes pas prêt à vous lever et à lire cette liste de raisons, vous prenez probablement la mauvaise décision pour les mauvaises raisons.

Les préjugés inconscients existeront toujours chez les personnes qui prennent des décisions sur le lieu de travail, mais elles peuvent travailler dur pour prendre conscience de leurs préjugés inconscients et les surmonter.