4 Problèmes courants avec les évaluations de performance

Contenu

• Les évaluations du rendement sont annuelles
• Évaluation du rendement en tant que conférence
• Évaluation du rendement et perfectionnement des employés
• Évaluations du rendement et rémunération
• The Bottom Line

Les gestionnaires se trompent avec les évaluations de performance à bien des égards, qu'il est difficile de les identifier tous. Certains des problèmes ont à voir avec le système global d'évaluation des performances, et d'autres problèmes sont le résultat de la réunion en tête-à-tête qui est tenue pour l'interaction d'évaluation.

Les problèmes systémiques sont rarement sous le contrôle d'un seul gestionnaire. Ils sont créés par les personnes qui ont développé le système d'évaluation des performances que les managers sont invités à utiliser, généralement l'équipe de direction et le personnel des ressources humaines.

Voici quatre des grands problèmes que rencontrent les gestionnaires et les employés lors de l'évaluation du rendement. Si vous êtes clair sur les problèmes, vous avez la possibilité de les résoudre.

Les évaluations du rendement sont annuelles

Commencez par le fait que les évaluations du rendement sont généralement annuelles. Les employés ont besoin de commentaires et de planification d'objectifs beaucoup plus fréquemment que chaque année. Les gestionnaires peuvent avoir besoin de participer au plan annuel d'évaluation du rendement, mais ils ont le pouvoir de fournir une rétroaction régulière en plus de l'évaluation annuelle du rendement.

Les employés ont besoin d'une rétroaction hebdomadaire, voire quotidienne. Cette rétroaction les maintient concentrés sur leurs objectifs les plus importants. Il leur fournit également un coaching de développement pour les aider à augmenter leur capacité à contribuer. La rétroaction les reconnaît également pour leurs contributions.

Les employés ont besoin et répondent le mieux aux attentes claires de leur manager. Les commentaires et l'établissement d'objectifs annuels ne suffisent pas dans l'environnement de travail moderne. Dans cet environnement, les objectifs changent constamment. Le travail est constamment évalué pour sa pertinence, son importance et sa contribution.

Le client doit changer à une telle fréquence que seuls les agiles répondent en temps opportun. C'est ce que le retour d'informations sur les performances doit faire: répondre avec agilité et réactivité dans les meilleurs délais.

Évaluation du rendement en tant que conférence

Les gestionnaires, qui ne connaissent pas mieux, font des évaluations du rendement une conférence à sens unique sur la façon dont l'employé s'est bien comporté cette année et comment l'employé peut s'améliorer. Dans un exemple d'une petite entreprise manufacturière, les employés ont déclaré aux RH qu'ils pensaient que la réunion de planification du développement de la performance était censée être une conversation.

Leur manager utilisait 55 des 60 minutes pour faire la leçon à ses collaborateurs déclarants sur leurs performances, bonnes et mauvaises. La rétroaction des employés a été reléguée à moins de cinq minutes. Ce n'est pas le but d'une discussion sur l'évaluation du rendement - une discussion à double sens est essentielle pour que les employés se sentent écoutés et écoutés.

De plus, une fois qu'un gestionnaire informe un employé de problèmes avec son travail ou d'un échec dans sa performance, les employés ont tendance à ne rien entendre d'autre que le gestionnaire ait à dire de positif sur sa performance.

Ainsi, le sandwich de rétroaction dans lequel les gestionnaires félicitent un employé, puis donnent à l'employé une rétroaction négative qui est suivie, encore une fois, par une rétroaction positive est une approche inefficace pour fournir la rétroaction nécessaire.

C'est donc un problème de combinaison. Les meilleures évaluations de performance sont une discussion à double sens et se concentrent sur l'employé évaluant sa propre performance et fixant ses propres objectifs d'amélioration.

Évaluation du rendement et perfectionnement des employés

Les évaluations du rendement se concentrent rarement sur le développement des compétences et des capacités d'un employé. Ils ne fournissent pas d'engagements de temps et de ressources de l'organisation sur la façon dont ils encourageront les employés à développer leurs compétences dans des domaines d'intérêt pour l'employé.

Le but de l'évaluation du rendement est de fournir une rétroaction de développement qui aidera l'employé à continuer de croître dans ses compétences et sa capacité à contribuer à l'organisation. C'est l'occasion pour le gestionnaire de tenir un échange clair sur ce que l'organisation attend et la plupart des désirs et besoins de l'employé. Quelle opportunité perdue si un gestionnaire utilise la réunion d'une autre manière.

Évaluations du rendement et rémunération

Quatrièmement, les évaluations du rendement s'égarent souvent, les employeurs relient les évaluations du rendement au montant de l'augmentation de salaire qu'un employé recevra. Lorsque l'évaluation devient un facteur décisif dans les décisions concernant les augmentations d'employés, elle perd sa capacité à aider les employés à apprendre et à grandir.

Vous formerez les employés à cacher et dissimuler les problèmes. Ils prépareront leur manager à être aveuglé par des problèmes ou un problème à l'avenir. Ils n'apporteront que des points positifs à la réunion d'évaluation s'ils sont des employés normaux.

Ne vous attendez jamais à une discussion honnête sur l'amélioration des performances d'un employé si le résultat de la discussion affectera le revenu de l'employé. N'est-ce pas parfaitement logique? Vous le savez, alors pourquoi y aller? Cela devrait être une composante de votre système de fixation des salaires.

Faites savoir à vos employés que vous baserez les augmentations sur un large éventail de facteurs et dites-leur annuellement quels sont les facteurs dans votre entreprise. Les employés ont de courts souvenirs et vous devez leur rappeler chaque année comment vous prendrez vos décisions concernant l'augmentation du mérite.

Si votre entreprise a une approche à l'échelle de l'entreprise - et de nombreuses entreprises le font de nos jours - c'est encore mieux. Vous bénéficierez d'un support et d'une sauvegarde car tous les employés recevront le même message. Votre travail consistera à renforcer le message lors de la réunion d'évaluation des performances.

Relier l'évaluation à l'opportunité d'un employé pour une augmentation de salaire annule la composante la plus importante du processus - l'objectif d'aider l'employé à grandir et à se développer à la suite des commentaires et de la discussion lors de la réunion d'évaluation du rendement.

The Bottom Line

Si vous pouvez influencer ces quatre grands problèmes dans l'évaluation du rendement, vous contribuerez grandement à avoir un système de développement utile dans lequel la voix de l'employé joue un rôle de premier plan. C'est la bonne façon d'aborder l'évaluation de la performance.