Exemples d'infractions au travail des employés

Contenu

• Types d'infractions au travail
• Temps rémunéré non rémunéré
• Temps de vacances non rémunéré
• Congé annuel «Utilisez-le ou perdez-le»
• Commission ou bonus impayé
• Mauvaise classification des employés en tant que travailleurs exonérés
• Mauvaise classification des employés en tant qu'entrepreneurs indépendants
• Rémunération des heures supplémentaires impayées ou mal calculées
• Temps compensatoire au lieu de la rémunération des heures supplémentaires
• Faux rapports
• Violations du salaire minimum
• Dénonciation
• Discrimination en milieu de travail
• Plus d'informations sur les violations au travail

Les employés et les demandeurs d'emploi ont souvent des questions sur les heures supplémentaires, les vacances non utilisées, les heures de calcul, les salaires et d'autres questions relatives aux droits des employés. Le droit du travail peut prêter à confusion et il peut être difficile de savoir quels sont vos droits et à quoi vous avez droit.

Parce que le droit du travail est si compliqué, les employés ne savent souvent pas quels sont leurs droits en matière de vacances, de temps de travail, de commissions, etc. En fait, certains employés ne savent même pas quand un employeur enfreint une loi sur le lieu de travail.

Vous trouverez ci-dessous une liste de certaines des principales violations au travail que les employés devraient connaître. Lisez cette liste de violations pour vous assurer que vous connaissez vos droits et pour être indemnisé équitablement.

Types d'infractions au travail

Temps rémunéré non rémunéré

Lorsque vos tâches comprennent le port d'un uniforme ou l'utilisation d'un équipement de protection individuelle, la réalisation d'un inventaire des stocks, la gestion de votre zone de travail ou la participation à une réunion de changement de quart, vous avez droit à votre salaire régulier pour la durée de votre engagement Activités.

Vous avez également droit à une compensation pour toutes les heures "supplémentaires" que vous travaillez, par exemple pendant votre pause déjeuner, même si votre employeur ne vous a pas demandé de travailler le temps supplémentaire.

Ce sont tous considérés comme du temps indemnisable pour les travailleurs non exemptés. Votre employeur est légalement tenu de vous rémunérer pour tout le temps rémunéré - y compris la rémunération des heures supplémentaires, la rémunération à temps et demi pour avoir travaillé plus de 40 heures au cours d'une semaine de travail.

Temps de vacances non rémunéré

La Fair Labor Standards Act (FLSA) n'oblige pas les employeurs à payer les employés pour les vacances non utilisées. Les vacances et autres congés ne sont pas réglementés par la FLSA. Cependant, certains États exigent le paiement des congés annuels non utilisés lors de la résiliation.

La politique de l'entreprise est également un facteur. Si l'employeur fournit des congés payés, le temps accumulé (collecté) fait partie de la rémunération de l'employé conformément à la politique de l'entreprise et à la loi de l'État. Si vous êtes licencié ou que vous démissionnez et que vous avez accumulé des vacances, vous avez droit à un paiement pour cette période.

Congé annuel «Utilisez-le ou perdez-le»

Certains employeurs qui offrent des vacances adoptent une politique «utilisez-le ou perdez-le» dans laquelle ils exigent que les employés qui n'utilisent pas leurs vacances accumulées à la fin de l'année les perdent. Les politiques d'utilisation ou de perte sont illégales dans certains États, dont la Californie, le Montana et le Nebraska. D'autres États - dont le Dakota du Nord, le Massachusetts et l'Illinois - exigent que les employeurs donnent à leur personnel une occasion raisonnable d'utiliser leurs vacances avant de les perdre. Certains États - y compris New York et la Caroline du Nord - exigent que les employeurs informent officiellement le personnel de toute politique indiquant qu’ils perdront leurs vacances s’ils ne les utilisent pas.

Commission ou bonus impayé

Votre rémunération peut inclure des commissions ou des bonus basés sur des critères de performance, tels que des quotas de production ou de vente. Les bonus et commissions ne sont pas réglementés par la FLSA. Que vous ayez droit à des primes ou à des commissions est déterminé par votre accord avec votre employeur et les lois de l'État dans lequel vous travaillez.

Cependant, si l'on vous a promis une prime ou une commission pour atteindre certains critères de référence et que vous les avez atteints, vous avez le droit de recevoir la commission ou la prime promise par votre employeur.

Si votre employeur ne vous verse pas de prime ou de commission promise, il enfreint le droit du travail.

Mauvaise classification des employés en tant que travailleurs exonérés

Les règles d'exemption peuvent prêter à confusion tant pour les employeurs que pour les employés. Malgré ce que beaucoup de gens pensent, les exemptions ne sont pas déterminées par le titre ou la description de votre poste. Que vous receviez un salaire plutôt qu'un salaire horaire ne suffit pas non plus nécessairement pour déterminer votre statut.

Soyez conscient de votre niveau de salaire et de vos fonctions, car ils sont les facteurs déterminants de votre classification. Il est important de savoir si vous êtes exonéré, car les employés exonérés n'ont pas droit à la rémunération des heures supplémentaires garantie par la FLSA.

Mauvaise classification des employés en tant qu'entrepreneurs indépendants

Les entrepreneurs indépendants, par définition, sont des travailleurs indépendants qui ne sont pas couverts par les lois fiscales et salariales qui s'appliquent aux employés.

En effet, les employeurs ne paient pas de charges sociales, d'assurance-maladie ou d'assurance-chômage fédérale aux entrepreneurs indépendants.

Si vous n'êtes pas un entrepreneur indépendant, assurez-vous que votre employeur ne vous classe pas dans la même catégorie. Les entrepreneurs indépendants ne sont pas admissibles à certaines prestations, telles que les prestations médicales, dentaires et de chômage.

Rémunération des heures supplémentaires impayées ou mal calculées

En vertu de la FLSA, les règles de rémunération des heures supplémentaires sont basées sur une semaine de travail de 40 heures. La FLSA stipule que tout travail de plus de 40 heures au cours d'une semaine de travail doit être rémunéré au taux d'une fois et demie le taux horaire normal de l'employé. Les employés non exemptés peuvent être payés sur une base hebdomadaire, bihebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle, mais les heures supplémentaires sont toujours calculées de la semaine de travail du lundi au vendredi.

Assurez-vous de garder une trace de vos heures travaillées et assurez-vous que vous recevez une rémunération des heures supplémentaires correctement calculée.

Temps compensatoire au lieu de la rémunération des heures supplémentaires

Le temps compensatoire, communément appelé «temps compensatoire», est généralement un congé payé accordé à la place des heures supplémentaires. Par exemple, au lieu de payer aux employés du temps et demi pour les heures supplémentaires pendant une saison chargée, une entreprise peut offrir du temps supplémentaire à prendre à une date ultérieure. Bien que le temps compensatoire puisse être légal selon la classification de l'employé, il doit toujours être payé au même taux que le salaire des heures supplémentaires: 150%.

Selon la FLSA, les employeurs privés ne peuvent donner du temps de travail rémunéré au lieu de rémunération aux travailleurs non exonérés que s'ils se trouvent dans la même période de paie que les heures supplémentaires. Sinon, les employés non exonérés doivent être payés des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 au cours d'une période de paie. Accorder aux employés non exemptés du temps de travail compensatoire au lieu de la rémunération des heures supplémentaires est une violation du droit du travail. Assurez-vous que vous recevez une compensation appropriée pour les heures supplémentaires.

Faux rapports

De nombreux employeurs établissent des règles interdisant ou rémunérant les heures supplémentaires sans autorisation préalable. Certains choisissent de «regarder ailleurs» lorsque des employés non exonérés effectuent des heures supplémentaires et ne permettent pas de déclarer ces heures. Ces politiques ne sont pas conformes à la FLSA. Les employés doivent être rémunérés pour toutes les heures supplémentaires, qu'elles aient été programmées ou approuvées. Cela est devenu un grave problème pour les employeurs qui embauchent et maltraitent des travailleurs sans papiers.

Violations du salaire minimum

Au 24 juillet 2009, le salaire minimum fédéral pour la plupart des employés couverts était de 7,25 $ l'heure. Certaines exceptions incluent certains travailleurs étudiants et certains travailleurs handicapés, qui peuvent être payés à un taux inférieur.

Le salaire minimum pour les jeunes travailleurs de moins de 20 ans est de 4,25 $ l'heure pendant leurs 90 premiers jours d'emploi uniquement (jours civils consécutifs, pas jours de travail). Cela s'applique à chaque emploi qu'une personne occupe jusqu'à l'âge de 20 ans. Cela ne s'applique pas seulement à son premier emploi.

Les travailleurs qui reçoivent des pourboires au travail peuvent être payés un taux horaire minimum de 2,13 $ tant que le taux horaire plus les pourboires reçus totalisent au moins 7,25 $. Assurez-vous que vous recevez au moins le salaire minimum approprié en fonction de ces exigences.

De nombreux États et certaines villes ont un salaire minimum plus élevé, alors assurez-vous de consulter les statuts de votre emplacement. Par exemple, l'Arizona, la Californie, le Colorado, le Connecticut, le district de Columbia, le Maryland, le Massachusetts, le New Jersey, New York, l'Oregon et l'État de Washington ont tous établi un salaire minimum de 11 $ de l'heure ou plus.

Dénonciation

Un dénonciateur est une personne qui se plaint d'une activité illégale ou d'une activité contraire à la politique de l'entreprise chez un employeur. Un dénonciateur peut être un employé, un fournisseur, un client, un entrepreneur ou toute personne qui peut avoir un aperçu de toute activité illégale se produisant dans une entreprise ou une organisation. Ces plaintes sont souvent exprimées en public ou signalées au gouvernement ou aux organismes chargés de l'application des lois.

Les dénonciateurs ont souvent été licenciés par l'entreprise pour laquelle ils travaillent. Les dénonciateurs qui conservent leur emploi peuvent faire l'objet de listes noires, de rétrogradations, d'exemptions d'heures supplémentaires, de refus d'avantages, de menaces, de réaffectation ou d'une réduction de salaire.

La Whistleblower Protection Act offre une protection juridique aux employés fédéraux. La plupart des États accordent aux employés qui ont signalé des transgressions légales le droit de poursuivre les employeurs afin de recevoir une compensation ou une réparation pour des représailles de l'employeur portant atteinte à leur statut d'emploi.

Discrimination en milieu de travail

Le traitement inégal ou le harcèlement fondé sur la race, le sexe, la religion, l'âge ou la nationalité sur le lieu de travail ou dans le cadre du processus d'embauche est expressément interdit par la loi sur les droits civils de 1964. Le harcèlement sexuel est une forme répandue de discrimination sur le lieu de travail.

Bien que tous les traitements défavorables ne constituent pas une discrimination illégale, tout employé qui estime avoir été victime de discrimination en milieu de travail peut déposer une plainte auprès de l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). Voici comment déposer une plainte pour discrimination en matière d'emploi.

Plus d'informations sur les violations au travail

Si vous pensez que votre employeur commet une infraction au travail, votre première étape consiste à obtenir autant d'informations que possible. Consultez les conseillers elaws. Ce sont des outils interactifs fournis par le département américain du Travail. Ceux-ci peuvent vous donner plus d'informations sur plusieurs lois fédérales sur l'emploi.

Contactez votre département d'État du bureau du travail pour obtenir des informations sur les lois du travail ayant un impact sur votre état.

Demandez à votre bureau des ressources humaines ou à votre syndicat des éclaircissements sur les politiques de l'employeur comme première option pour corriger tout grief.Consultez un avocat du travail si vous n'êtes pas satisfait de la résolution des problèmes liés à votre situation.

Les informations contenues dans cet article ne sont pas des conseils juridiques et ne remplacent pas ces conseils. Les lois nationales et fédérales changent fréquemment et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les modifications les plus récentes de la loi.