Comment passer d'un expert solo à un gestionnaire efficace

Contenu

• Ce qui vous a amené ici ne le fera pas avancer
• Lorsque le gestionnaire agit en tant qu'expert, les fractures de stress apparaissent
• Quand les nouveaux managers doivent couler ou nager
• Six idées pour vous aider à passer d'un expert solo à un gestionnaire efficace
• La ligne de fond

Il se passe quelque chose d'intéressant sur la voie du développement en tant que manager. Votre expertise technique - les connaissances et les compétences qui vous ont permis d'exceller en tant que contributeur individuel - ont décidément moins de valeur à ce nouveau niveau. Malheureusement, de nombreux managers manquent ce point et brûlent une grande quantité d'énergie en s'efforçant de rester la personne la plus intelligente dans la pièce.

Les gestionnaires intelligents apprennent rapidement à tirer parti de l'expertise des membres de l'équipe pour renforcer les performances de l'équipe et du groupe et soutenir le développement individuel. En d'autres termes, les gestionnaires intelligents apprennent à renoncer à être l'expert sur chaque sujet et à développer de nouveaux experts dans leurs équipes.

Ce qui vous a amené ici ne le fera pas avancer

Pour de nombreux managers novices habitués à servir d'expert dans leur rôle de contributeur individuel, il est difficile de lâcher cette partie de leur personnalité sur le lieu de travail. Les personnes hautement compétentes dans leur travail associent naturellement leur sens technique ou spécialisé à leur réussite - cela fait partie de leur identité professionnelle et personnelle.

Ce qu'ils ne reconnaissent pas, c'est que les règles de survie et de réussite ont changé, en mettant moins l'accent sur leurs connaissances spécialisées et davantage sur leur capacité à fournir des résultats commerciaux par le biais des autres. L'incapacité à comprendre et à s'adapter à cette nouvelle réalité crée une grande variété de problèmes pour le manager et les membres de l'équipe.

Lorsque le gestionnaire agit en tant qu'expert, les fractures de stress apparaissent

Le gestionnaire qui insiste pour conserver le rôle d'expert ajoute du stress à son équipe de plusieurs façons. Parmi les plus courants, citons:

• Les membres de l'équipe estiment que leur expertise technique est dévaluée par l'insistance du responsable à fournir toutes les réponses ou à toujours avoir la réponse finale.
• Au lieu de créer une atmosphère d'équipe, le manager en tant qu'expert renforce un environnement hiérarchique.
• Les individus ressentent du ressentiment au fil du temps car ils reconnaissent que leurs idées et opinions ne comptent pas. Ce ressentiment se manifeste soit par un comportement agressif, soit par ce que le manager interprète comme une mauvaise attitude.
• L'initiative personnelle s'estompe à mesure que les membres de l'équipe s'habituent à ce que le gestionnaire fournisse toutes les réponses.
• La performance globale souffre à mesure que l'environnement de travail du groupe se dégrade et que le manager devient de plus en plus un goulot d'étranglement, les membres de l'équipe attendant qu'il se prononce sur chaque problème.

Quand les nouveaux managers doivent couler ou nager

La transition d'un contributeur individuel à un gestionnaire est difficile. Le taux d'épuisement professionnel ou de désabonnement des nouveaux managers est inacceptablement élevé dans de nombreuses entreprises, en grande partie parce qu'il y a peu de formation préalable offerte et encore moins de coaching post-promotionnel. De nombreux gestionnaires sont laissés à couler ou à nager avec leurs nouvelles fonctions. Face à une grande ambiguïté quant à leur nouveau rôle, ils reviennent naturellement à ce qui a fonctionné pour eux historiquement: leur capacité à surmonter des problèmes difficiles en s'appuyant sur leurs connaissances spécialisées.

Si vous vous retrouvez dans un scénario similaire, voici six idées pour faciliter la transition de l'expert au gestionnaire sans introduire les fractures de stress décrites ci-dessus.

Six idées pour vous aider à passer d'un expert solo à un gestionnaire efficace

1. Repensez votre mission: En tant que manager, votre nouvelle mission est de créer un environnement de travail avec votre équipe qui les encourage à faire de leur mieux. Votre expertise technique n'est jamais le point focal. Permettre aux membres de votre équipe de se développer puis de mettre en avant leur expertise va au cœur de votre mission.
2. Concentrez-vous sur le développement de la confiance: Affirmer en permanence votre expertise technique combat le processus de renforcement de la confiance. Posez plutôt des questions et encouragez les individus à proposer et à poursuivre leurs idées. Votre volonté de les laisser expérimenter et même trébucher met en valeur votre confiance et votre soutien.
3. Enseigner: Il y a une différence entre coopter le travail des membres de votre équipe en fournissant les réponses ou les idées contraires et en leur enseignant ce que vous savez. Les gestionnaires qui enseignent, en particulier aux niveaux de première ligne, soutiennent le développement des membres de leur équipe de manière convaincante.
4. Résistez à votre instinct pour répondre et, à la place, posez une question simple: La question la plus importante qu'un gestionnaire peut déployer quotidiennement lorsque les membres de l'équipe demandent conseil est: "Je ne suis pas sûr. Que pensez-vous que vous devriez faire? " Votre instinct est bien sûr de répondre à la demande initiale en fonction de votre expertise technique. Dans de nombreux cas, la réponse pourrait être douloureusement évidente pour vous. Néanmoins, votre meilleur plan d'action est de supprimer l'envie d'offrir une réponse et de demander leurs idées. En faisant cela, vous stimulez la pensée critique et vous montrez que vous faites confiance aux gens pour penser et agir par eux-mêmes.
5. Promouvoir l'apprentissage en équipe et individuel: Un élément clé pour réussir votre mission de créer un environnement de travail qui encourage la croissance et la performance est de modéliser les comportements essentiels à l'apprentissage. Investissez dans les membres de votre équipe lorsque cela est possible. Envoyez-les à une formation technique ou spécialisée. Donnez-leur le temps d'assister à des séminaires ou des webinaires éducatifs. Créez une bibliothèque de ressources d'équipe. Encouragez-les à enseigner au groupe ce qu'ils ont appris de leurs efforts.
6. Promouvoir l'apprentissage en équipe et individuel: En plus des actions ci-dessus, il est essentiel pour vous d'offrir une rétroaction positive aux individus ou aux groupes qui font preuve d'initiative et s'attaquent aux problèmes difficiles sur le lieu de travail. Donnez de la valeur à vos commentaires en précisant les comportements positifs et leur impact sur les résultats. Rincez et répétez quotidiennement.

La ligne de fond

Le succès en tant que manager dépend moins de votre sens technique que de votre capacité à tirer le meilleur des autres. L'expertise qui vous a si bien servi dans le passé doit maintenant faire place à de nouvelles compétences axées sur le soutien et le développement des autres. Commencez par recadrer votre mission professionnelle, puis concentrez-vous sur le développement d'une nouvelle couche de compétences qui soutiendra votre croissance en tant que manager et leader.