Comment adapter votre style de gestion
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Il existe de nombreux styles de leadership différents défendus dans le monde universitaire. Il peut être difficile de décider lequel utiliser pour votre personnalité, votre secteur d'activité, votre expérience ou vos types d'employés. Une théorie qui peut fonctionner dans plusieurs situations est la théorie du continuum du leadership développée par Robert Tannenbaum et Warren Schmidt en 1958.
Il existe quatre styles de gestion traditionnellement définis par cette théorie. Un a été ajouté au fil du temps (délégué) avec une interprétation plus approfondie des idées. Ces styles sont Tell, Sell, Consult and Join et Delegate.
Une autre théorie est la théorie du leadership situationnel, développée par Paul Hersey et Kenneth Blanchardin en 1969. Cette approche est généralement interprétée (ou interprétée de façon moderne) comme ayant quatre styles de base parmi lesquels choisir un leader tout en tenant compte des niveaux de maturité des employés. Cette approche définit la direction, le coaching, le soutien et la délégation comme étant quatre styles de gestion situationnelle.
Modèle de continuum de leadership
Votre style de gestion est situationnel en fonction d'un certain nombre de facteurs. Le style de gestion que vous choisissez d'utiliser à un moment donné dépend de ces facteurs:
- L'expérience, l'ancienneté et la longévité de l'employé impliqué
- Votre niveau de confiance avec les employés impliqués
- Votre relation avec les employés responsables du travail
- Pratiques antérieures du département ou de l'organisation dans laquelle vous travaillez
- La culture dominante de votre organisation et votre adéquation avec la culture
- Politiques et procédures des employés publiées par le service des ressources humaines
- Votre propre expérience et votre niveau de confort dans l'application de différents styles de gestion à différents projets et dans différents contextes
Ce modèle fournit une approche linéaire pour la gestion et la participation des employés qui comprend un rôle croissant pour les employés et un rôle décroissant pour les gestionnaires dans le processus décisionnel. La théorie est que vous êtes en mesure d'adapter votre style aux facteurs de votre main-d'œuvre et de votre travail.
Le style Tell représente une prise de décision dictatoriale descendante avec peu de contribution des employés. C'est la manière dont les organisations hiérarchiques traditionnelles gèrent les employés.
Semblable au style de leadership autocratique, le gestionnaire prend la décision et dit aux employés ce qu'ils vont faire. Le style Tell est un style de gestion utile lorsqu'il n'y a pas beaucoup de place pour la contribution des employés ou lorsqu'il est utilisé avec de nouveaux employés en formation.
Tell est utilisé moins fréquemment dans l'environnement de travail en évolution rapide des bureaux d'aujourd'hui. La technologie et la disponibilité de l'information dans les organisations ont modifié l'équilibre des pouvoirs qui a favorisé la prise de décisions de gestion.
Dans le style de leadership Vendre, semblable au style de leadership persuasif, le gestionnaire a pris la décision, puis tente de persuader les employés que la décision est correcte.
Le style de gestion des ventes est utilisé lorsque l'engagement et le soutien des employés sont nécessaires, mais la décision n'est pas ouverte à une grande influence des employés. Les employés peuvent être en mesure d'influencer la façon dont la décision est exécutée.
The Consult le style de gestion est celui dans lequel le gestionnaire demande la contribution des employés à une décision mais conserve le pouvoir de prendre la décision finale. La clé pour utiliser le style de gestion de consultation avec succès est d'informer les employés que leur contribution est nécessaire, mais que le gestionnaire prendra la décision finale.
Si vous choisissez de demander l'avis des employés lors de la prise de décision, expliquez-leur le raisonnement de votre décision lorsque vous la prenez, s'il y a du temps. Cela leur permet de savoir que leur contribution a été précieuse et qu'elle a influencé la décision ou non.
Il est important que les commentaires des employés soient considérés comme utiles lorsqu'ils sont demandés. S'ils sont continuellement sollicités, mais ne les voient jamais utilisés, ils cesseront de donner une contribution constructive.
Dans le style de gestion Join, le manager invite les employés à se joindre à lui pour prendre la décision. Le gestionnaire considère sa voix égale à celle des employés dans le processus décisionnel. Vous êtes assis autour d'une même table et chaque voix est la clé de la décision.
Le style de gestion Join est efficace lorsque le gestionnaire construit vraiment un accord et un engagement autour d'une décision. Le gestionnaire doit également être disposé à maintenir son influence égale au degré d'influence que les autres employés qui fournissent des commentaires exercent. Le style de gestion des jointures peut être efficace lorsqu'un gestionnaire souhaite partager l'autorité.
Une fois que vous utilisez le style de gestion des jointures, vous devez savoir que votre équipe s'y attendra. Ce n'est pas nécessairement un mauvais développement, tant que vous inculquez le fait que vous êtes le leader et n'avez pas besoin d'une séance de groupe pour prendre des décisions.
Bien qu'elle ne fasse pas partie du continuum traditionnel du leadership, la délégation se trouve à l'extrême droite du continuum où le gestionnaire remet la décision au groupe. La clé d'une délégation réussie est de partager un chemin critique avec les employés qui ont désigné des points pour lesquels vous avez besoin de commentaires et de mises à jour de la part des employés.
Créez toujours cette boucle de rétroaction du chemin critique et une chronologie dans le processus. Pour réussir la délégation, le gestionnaire doit également partager toute "image préconçue" qu'il a du résultat escompté du processus.
Au fur et à mesure que les membres de votre équipe progressent en termes de compétence et de compétence, vous pouvez passer à différents styles de leadership en fonction de la situation et des projets.
Modèle de leadership situationnel
Le modèle de leadership situationnel correspond essentiellement à différents styles de leadership avec différents niveaux de maturité des employés et de maturité professionnelle. En règle générale, il existe quatre types de phases pour les employés.
La direction est la phase généralement réservée aux nouveaux employés ou à ceux qui ne possèdent pas les connaissances, les compétences, les capacités (KSA) et la motivation pour le travail.
La phase de coaching est celle où les employés ont développé les compétences de base nécessaires au travail, mais ont encore de la place pour le développement en employés pleinement productifs.
Une fois qu'un employé ou un groupe a reçu suffisamment de coaching pour être productif, la phase de support est lancée. Dans cette phase, certains employés peuvent ou non être poussés à exceller, avoir les KSA, mais ont besoin d'une motivation et d'un soutien supplémentaires pour atteindre les objectifs globaux.
Une fois que le groupe a atteint un état dans lequel il est pleinement engagé et compétent, il est dans la phase de délégation de ce modèle. Ils sont capables de recevoir des instructions et d'effectuer des tâches par eux-mêmes, créant un environnement où le leader devient plus libre pour se concentrer sur la stratégie et le développement de l'équipe.
Au fur et à mesure que les employés ou les membres de l'équipe passent d'une phase à l'autre, le leader peut adapter son style de leadership pour correspondre à la phase dans laquelle chacun se trouve. Le résultat souhaité serait que tous les membres de l'équipe atteignent la phase de délégation. Non seulement cela libère quelque peu le leader, mais cela donne aux employés un sentiment de contribution, de valeur et de respect.
