Qu'est-ce que la discrimination religieuse et l'hébergement?
Contenu
- Responsabilités de l'employeur pour éviter la discrimination religieuse
- Considérations supplémentaires lors d'un entretien d'embauche
- Hébergement pour les pratiques religieuses
- Accommodements religieux et difficultés excessives
- Représailles et discrimination religieuse
Vous voulez comprendre la discrimination religieuse et la responsabilité de l'employeur de tenir compte des croyances religieuses des employés sur le lieu de travail?
La discrimination religieuse est un traitement au travail défavorable d'un employé basé sur une classe ou une catégorie à laquelle l'employé appartient - croyances ou pratiques religieuses - plutôt que sur le mérite individuel de l'employé.
La discrimination religieuse est interdite par le titre VII de la loi sur les droits civils de l964. Selon cette loi, la discrimination religieuse par l'employeur ou l'employeur potentiel est interdite lors de l'embauche, du licenciement et de toutes autres conditions d'emploi.
Les conditions d'emploi comprennent les décisions concernant les promotions, les transferts d'emplois, les vêtements non conformes au code vestimentaire requis par les croyances religieuses et le temps nécessaire à la pratique religieuse.
Responsabilités de l'employeur pour éviter la discrimination religieuse
Un employeur ne peut pas tenir compte des croyances religieuses dans toute action en matière d'emploi impliquant l'embauche, le licenciement, les affectations de choix, les déplacements latéraux, etc. Des accusations de discrimination religieuse sont encourues si les modifications des horaires de travail ne tiennent pas compte des pratiques religieuses.
Les employeurs sont tenus de faire respecter un lieu de travail sans discrimination religieuse dans lequel les employés peuvent pratiquer leurs croyances religieuses sans harcèlement. Les employeurs doivent permettre aux employés de s'engager dans l'expression religieuse à moins que l'expression religieuse n'impose une contrainte excessive à l'employeur.
En règle générale, un employeur ne peut pas imposer plus de restrictions à l'expression religieuse qu'aux autres formes d'expression qui ont un effet comparable sur l'efficacité du lieu de travail.
Les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail dans lequel le harcèlement religieux des employés n'est pas autorisé. Cela est renforcé par la mise en œuvre d'une politique anti-harcèlement et d'une politique d'enquête sur les plaintes de harcèlement.
Il est recommandé que les employeurs offrent régulièrement une formation anti-harcèlement avec des exemples solides et des tests à tous les employés. Les employeurs doivent créer l'attente et la culture de soutien qui offrent un lieu de travail sans harcèlement aux employés. L'employeur doit renforcer et appliquer de manière proactive le comportement attendu sur le lieu de travail.
Considérations supplémentaires lors d'un entretien d'embauche
Lors d'un entretien avec un employé potentiel, si vous posez des questions qui le poussent à discuter de croyances religieuses, vous avez peut-être commis une discrimination religieuse.
Si vous posez des questions qui font admettre à votre prospect la nécessité d'un hébergement religieux après la location, vous avez peut-être fait preuve de discrimination à l'encontre de l'employé potentiel.
(Il est légal d'indiquer au candidat les heures de travail requises du poste et de lui demander s'il est capable de travailler les heures requises du poste.)
Hébergement pour les pratiques religieuses
La loi oblige également les employeurs à tenir raisonnablement compte des pratiques religieuses d'un employé ou d'un employé éventuel.
L'aménagement raisonnable peut comprendre, par exemple, la fourniture:
- des congés payés flexibles pour que les employés puissent assister aux services,
- horaires flexibles permettant aux employés d'assister à des événements religieux,
- le temps non rémunéré ou la prise de force pour les célébrations religieuses,
- la possibilité pour les employés d'échanger des quarts de travail prévus,
- le droit pour les employés de porter des couvre-chefs religieux, quel que soit le code vestimentaire professionnel de l'employeur,
- la possibilité d'offrir des prières obligatoires à des moments appropriés de la journée,
- réaffectations de postes et déplacements latéraux, et
- un calendrier d'entrevues qui tient compte des pratiques religieuses.
Accommodements religieux et difficultés excessives
Un aménagement religieux n'est pas requis s'il cause à l'employeur des difficultés excessives. Un employeur peut réclamer une contrainte excessive si le logement interfère avec des intérêts commerciaux légitimes.
Selon l'EEOC:
«Un employeur n'est pas tenu de tenir compte des croyances ou pratiques religieuses d'un employé si cela lui cause un préjudice injustifié. Un accommodement peut causer un préjudice injustifié s'il est coûteux, compromet la sécurité au travail, diminue l'efficacité du lieu de travail, porte atteinte aux droits des autres ou exige que les autres employés fassent plus que leur part de travaux potentiellement dangereux ou contraignants. "
Représailles et discrimination religieuse
La discrimination religieuse par les employeurs est contraire à la loi. Il en va de même des représailles contre un employé qui identifie la discrimination religieuse.
Il est illégal d'exercer des représailles contre un individu pour s'être opposé à des pratiques d'emploi discriminatoires fondées sur la religion ou pour avoir déposé une accusation de discrimination, témoigner ou participer de quelque manière à une enquête, une procédure ou un litige en vertu du titre VII.
Les plaintes pour discrimination religieuse sont traitées par la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC), créée par la loi sur les droits civils de 1964.
