Comment promouvoir les femmes dans les rôles de leadership

Les femmes ont toujours le défi de faire ce que les hommes font pour le même travail et d'atteindre les promotions qui les placeront dans des rôles de leadership. Mais les femmes ont fait des progrès et elles peuvent en faire plus.

Avec l'attention actuelle que les employeurs, la communauté juridique et les médias accordent au concept d'égalité et d'équité entre les sexes, il n'y a jamais eu de meilleur moment pour promouvoir le besoin positif de plus de femmes à des postes de direction.

L'occasion offre des possibilités infinies pour un lieu de travail plus juste et équitable qui tire parti des forces que les deux sexes apportent à la gestion et au leadership.

Dans cet esprit, Susan Lucas-Conwell, directrice générale mondiale de Great Place to Work, a participé à une interview. Chef d'entreprise accomplie, Susan offre une vision approfondie de la façon dont la création et le maintien d'une excellente culture en milieu de travail contribuent au succès de l'entreprise. Elle est également experte sur la façon dont les femmes peuvent s'épanouir dans des rôles de leadership dans les organisations.

Susan Heathfield: Quels sont les plus grands défis auxquels les femmes sont confrontées en milieu de travail?

Susan Lucas-Conwell: De nombreux défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail sont les mêmes que ceux des hommes. Ces défis comprennent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la parentalité, la jonglerie de nombreuses responsabilités et le multitâche.

Les défis spécifiques aux femmes continuent d'être un écart salarial - les femmes ne gagnent encore que 73% de ce que les hommes font pour le même travail. La discrimination reste présente sur le lieu de travail; le harcèlement sexuel n'est malheureusement pas une chose du passé et plus haut vous êtes promu, moins il y a de femmes.

Il y a moins de modèles et de mentors pour les femmes leaders. UC Davis a publié une étude en 2011 qui a examiné les 400 plus grandes entreprises de Californie. Cette étude a montré que seulement 9,7% des sièges de salle de conseil ou des postes de direction les mieux payés étaient occupés par des femmes. Trente-quatre pour cent n'avaient pas de femmes au sein de leur conseil d'administration et aucune des entreprises de l'étude n'avait un conseil composé uniquement de femmes. En outre, aucune des sociétés ne disposait d'un conseil d'administration ou d'une équipe de direction équilibrée.

Heathfield: Comment les femmes peuvent-elles surmonter ces défis?

Lucas-Conwell: Qu'elles soient perçues ou réelles, les femmes leaders ressentent parfois une pression pour se conformer au modèle de leadership masculin et si elle se plie à cette pression, elle sacrifie l'une de ses propres sources de force et de pouvoir personnel.

La première étape pour surmonter n'importe quel défi est la sensibilisation. Une fois consciente, elle peut mettre en place des files d'attente pour se rappeler de s'appuyer sur son intelligence émotionnelle et les exigences de la situation immédiate plutôt que de se conformer à un modèle de comportement et à des actions associées qu'elle est conditionnée à penser nécessaires.

Les femmes peuvent surmonter cela en restant fidèles à leurs forces innées (par exemple, créativité et collaboration) dans leur approche quotidienne du travail et en surmontant les obstacles inévitables.Les femmes ont tendance à diriger à partir d'un style coopératif plus interactif qui se traduit souvent par le renforcement du sens de l'équipe chez les employés ou, comme nous le disons chez Great Place to Work, «nous sommes tous dans le même bateau», ce qui inspire un degré plus élevé d'engagement à s'efforcer pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Heathfield: Quels sont les avantages d'avoir des femmes au conseil d'administration?

Lucas-Conwell: C’est principalement l’équilibre que les femmes apportent à un conseil exécutif. En termes simples, les femmes apportent une perspective différente basée sur un ensemble différent d'expériences de vie. Cette perspective peut élargir et approfondir les connaissances et la prévisualisation du conseil d'administration, si vous le souhaitez, ce qui le rendra plus efficace et plus agile, permettant ainsi de relever plus efficacement les défis uniques auxquels leur entreprise est confrontée sur leur marché respectif.

Mais avoir des femmes au conseil d'administration n'est pas seulement la bonne chose à faire - c'est bon pour le résultat final. Comme l'a rapporté une étude récente de Catalyst.org, les sociétés du Fortune 500 avec trois femmes ou plus au conseil d'administration surpassent les autres sociétés avec 53% de retours sur actions, 42% de retours sur ventes et 66% de retours sur investissement. Pourtant, par exemple, selon le Centre national pour les femmes et les technologies de l'information, les femmes cadres ne représentent que 6% des chefs d'entreprise dans les 100 premières entreprises technologiques.

Heathfield: Comment les femmes peuvent-elles tirer parti de leurs perspectives uniques sur le lieu de travail?

Lucas-Conwell: Les femmes doivent identifier leurs talents uniques, comprendre ce qu'elles apportent à leur environnement de travail pour permettre le meilleur succès, puis s'assurer que leur voix est entendue. Exprimez-vous, exprimez-vous et contribuez. Les femmes peuvent éprouver des difficultés avec cela dans de nombreux environnements de travail. Il est donc important de trouver une communauté au sein de l'organisation - mentors, modèles de rôle, groupes de réseautage - qui peut aider à naviguer dans une organisation et fournir un système de soutien.

Heathfield: Comment les organisations peuvent-elles recruter, retenir et développer des femmes leaders?

Lucas-Conwell: Dans les meilleurs lieux de travail / entreprises, une attention et des ressources importantes sont concentrées sur le recrutement, la rétention et le développement des femmes leaders. Ce n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais c'est aussi une entreprise intelligente. Il n'y a pas d'approche unique pour le recrutement, la rétention et le perfectionnement.

L'accent est mis sur les avantages qu'une organisation peut offrir. La garde des enfants sur place, les prestations de maternité, les groupes de réseautage des femmes, le mentorat et le développement sont importants pour les femmes. Mais, en fin de compte, une organisation qui se soucie véritablement de ses employées gardera ses femmes. Nous avons constaté que les entreprises qui ont des politiques actives en place qui garantissent l'égalité des droits pour les femmes et qui ont pris des mesures actives pour corriger ce déséquilibre réussissent le mieux.

Nous encourageons les organisations à accorder une attention particulière à la création d'un environnement non sexiste. Pour ce faire, elles doivent d'abord vraiment comprendre ce que les femmes de l'organisation veulent et ont besoin de leurs employeurs. Que valorisent-ils? Pour certains, il peut s'agir d'options de travail flexibles ou de partage d'emploi. Pour d'autres, il peut s'agir de groupes de ressources des employés et de mentors.

Certaines des meilleures organisations ont des groupes de travail de femmes auxquels elles peuvent demander de mieux comprendre ce dont les femmes ont le plus besoin et ce qu’elles apprécient le plus. Si les femmes ne restent pas dans l’organisation, il est important de savoir pourquoi et ce qui peut changer pour mieux leur permettre de rester sur le long terme.

Une fois cela déterminé, l'étape suivante consiste à mettre en œuvre ces programmes, politiques et pratiques et à mesurer leur efficacité.

Heathfield: Quels changements prévoyez-vous pour les femmes leaders sur le lieu de travail au cours des cinq à dix prochaines années?

Lucas-Conwell: Au fur et à mesure que la flexibilité s'instaurera dans la façon dont nous effectuons le travail dans les organisations, les horaires flexibles, le travail à domicile et les lieux de travail virtuels deviennent la norme, nous verrons plus d'équilibre dans le nombre d'hommes et de femmes à la table du leadership, en particulier plus de femmes tête de table.

Et des éditoriaux comme Anne-Marie Slaughter, «Pourquoi les femmes ne peuvent pas tout avoir», auront changé de ton pour dire comment le lieu de travail nous permet à tous, hommes et femmes, de tout avoir, mais nous le définissons.

Heathfield: Comment pouvons-nous inciter davantage de femmes à se lancer dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques à rémunération élevée et à emploi presque garanti (carrières en STIM)?

Lucas-Conwell: Nous devons aborder cela sous deux angles. Premièrement, il y a eu une multitude de recherches qui montrent la valeur de l'exposition précoce des filles aux sujets STEM. En tant que mère de filles moi-même, je parle par expérience lorsque je dis que nous devons encourager leur curiosité et leur intérêt naturel avec des programmes et des activités qui maintiennent l'étincelle vivante.

Cependant, nous devons également montrer l'exemple. Nous devons célébrer les femmes qui ont été des pionnières dans ces domaines afin que, dès leur jeune âge, les femmes aient plus de modèles avec lesquels elles peuvent s'identifier. Nous avons plus de femmes PDG dans le secteur de la technologie que nous n'en avions jamais auparavant - de Yahoo! à IBM.

Mais, nous avons encore du travail à faire au niveau des cadres moyens pour augmenter le nombre de femmes dans ces entreprises. Comme ce nombre, espérons-le, augmente, cela aussi aidera car ils seront à leur tour des mentors, des leaders, des modèles et des mères de jeunes filles. Et c'est une bonne chose pour les lieux de travail dans le monde entier. Faites confiance à cela.