Les postes RH doivent-ils afficher les postes à l'extérieur?
Contenu
Votre service des ressources humaines doit-il publier des offres d'emploi à l'extérieur de l'entreprise pour informer les candidats potentiels d'une offre d'emploi? Cela dépend de la nature de l'entreprise et de la question de savoir si l'employeur est lié par une obligation contractuelle de faire connaître l'ouverture.
Exceptions au contrat
Dans le secteur privé, lorsqu'aucune négociation collective ou autre contrat n'existe, les employeurs ne sont pas tenus d'afficher des emplois à l'extérieur sur des sites tels que Indeed.com, Monster ou LinkedIn. Cela leur donne le temps de réfléchir à chaque ouverture d'emploi et d'examiner les employés actuels qui pourraient convenir avant de faire de la publicité à des candidats externes.
Lorsqu'un contrat existe, il définit généralement les règles de publication des emplois. Pour respecter la loi, les employeurs doivent respecter les dispositions contractuelles telles qu'elles sont écrites. Les règles peuvent, par exemple, exiger la publication d'emplois et d'opportunités promotionnelles pour tous les employés existants afin que chacun ait la possibilité de postuler.
Il en va de même pour l'emploi fédéral régi par la fonction publique. Il a des exigences strictes pour les concours, l'embauche et l'avancement professionnel conçus pour être équitables. L'affichage externe n'est pas obligatoire, mais la plupart des emplois fédéraux sont affichés dans la base de données USAJOBS. Les postes de la fonction publique au niveau de l'État et au niveau local ont des sites Web similaires, bien que rien ne nécessite l'affichage dans une base de données de listes d'emplois.
Considérations de l'employeur
En règle générale, les employeurs doivent tenir compte de ces facteurs pour décider de faire ou non une offre d'emploi externe:
- Candidats internes qualifiés:S'il existe de bons candidats internes, pourquoi dépenser de l'argent ou du temps à examiner des candidats externes? Pourquoi risquer d'impliquer l'organisation dans une discrimination ou un autre procès? Il suffit d'interviewer chacun des candidats internes et d'en sélectionner un. Une exception peut être si le plan d'action positive exige des offres d'emploi externes pour attirer divers candidats.
- Politique du manuel de l'employé: Quelle que soit la politique, elle doit être cohérente et expliquée dans le manuel. Lorsqu'il existe des candidats qualifiés, il peut être judicieux de publier d'abord le poste en interne. En cas de doute, les employeurs devraient publier en interne et en externe, sinon la recherche d'un employé pourrait prendre des mois. Les employeurs doivent appliquer des politiques et des procédures cohérentes et écrites lors de l'embauche.
- Véritable force des candidats: Parfois, la publication d'emplois à l'extérieur attire une superstar qui apporterait des performances supérieures à l'emploi. En outre, les candidatures qui vous parviennent vous permettent de comparer les compétences et l'expérience de tout candidat interne avec le marché extérieur.
- But de la location: Si l’objectif est de pourvoir un poste avec un employé interne qualifié, ne postez pas d’emploi en externe. Mais, si l'objectif est d'apporter de nouvelles connaissances et compétences dans l'organisation, alors l'embauche d'un étranger qualifié et expérimenté apportera les connaissances à votre organisation plus rapidement.
- Perception des opportunités: Les employés veulent croire que s'ils travaillent dur et contribuent, ils seront admissibles à une promotion interne et à des transferts d'emplois. Ils doivent voir d'autres employés profiter de ces opportunités, sinon les meilleurs partiront éventuellement. Présentez une culture d'opportunité. Si cela fait un certain temps qu’un candidat interne n’a pas trouvé un emploi ouvert, réfléchissez au message que les employés reçoivent. La possibilité d'évolution de carrière est l'un des cinq incontournables employés au travail.
Avertissement
Le contenu de ce site, bien que faisant autorité, n'est pas garanti pour l'exactitude et la légalité, et ne doit pas être interprété comme un conseil juridique. Le site a une audience mondiale, et les lois et réglementations en matière d'emploi varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre, de sorte que le site ne peut pas être définitif sur tous pour votre lieu de travail. En cas de doute, demandez toujours conseil à un avocat ou à l'aide de ressources gouvernementales d'État, fédérales ou internationales pour vous assurer que votre interprétation et vos décisions juridiques sont correctes. Les informations présentes sur ce site sont uniquement fournies à titre indicatif, d’idées et d’assistance.
