Faire face au harcèlement au travail

Contenu

• Faites savoir à l'intimidateur que le comportement n'est pas le bienvenu
• Signaler l'inconduite
• Documenter le comportement
• Consulter les politiques de l'employeur
• Trouvez un allié
• Demander des soins médicaux
• Recherche sur l'intimidateur

De nombreux travailleurs de l'industrie juridique sont victimes de harcèlement au travail - comportement dégradant, abusif ou autoritaire perpétué par des collègues ou même des employeurs. Pourtant, des études montrent que seule une victime sur 10 du harcèlement au travail le signale (et seulement 17% tiennent tête à l'intimidateur eux-mêmes). La

Les employés sont beaucoup moins productifs sur le lieu de travail lorsqu'ils ne prennent pas de mesures contre les problèmes de harcèlement. Plusieurs stratégies proposées par des experts en milieu de travail et des avocats du travail peuvent vous aider à lutter contre le harcèlement au travail et les comportements d'intimidation.

Faites savoir à l'intimidateur que le comportement n'est pas le bienvenu

Christina Stovall, directrice du centre de service des ressources humaines pour la société d'externalisation des ressources humaines Odyssey OneSource, a ceci à dire:

"Une cible victime d'intimidation peut d'abord essayer d'aborder le comportement avec l'intimidateur directement, en particulier s'il s'agit d'une forme d'intimidation plus subtile (c'est-à-dire expliquer que les commentaires sarcastiques ou sarcastiques ne sont pas appropriés, ni professionnels ni appréciés). Si l'intimidation est de une nature plus grave ou si la cible a tenté de résoudre le problème mais en vain ou si l'intimidation a empiré, il est temps d'en parler à quelqu'un d'autre. "

Au minimum, les victimes d'intimidation ou de comportement abusif devraient dire à l'intimidateur que le comportement est inapproprié et importun, selon Josh Van Kampen, Esq., Un avocat de l'emploi à Charlotte, en Caroline du Nord.

En supposant que cela soit émotionnellement sûr, invitez la personne à déjeuner pour discuter de la question et explorer des moyens d'être plus productifs ensemble, suggère le Dr Robyn Odegaard, propriétaire d'une société de communication et de conseil et fondatrice de Stop The Drama! Campagne.

Signaler l'inconduite

Les victimes de harcèlement au travail doivent immédiatement signaler l'inconduite à leurs superviseurs et aux ressources humaines, conseille l'avocate Angela J. Reddock, experte nationale en milieu de travail et associée directrice du Reddock Law Group, un cabinet d'avocats en droit du travail et du travail à Los Angeles, en Californie:

"Les employés ne doivent pas être laissés seuls à gérer de tels problèmes. Ils doivent obtenir le soutien de professionnels qualifiés et s'assurer qu'ils bénéficient du soutien et du soutien de l'entreprise pour faire face à ces problèmes."

Van Kampen note également que bien que les victimes aient la possibilité de signaler le comportement aux ressources humaines, une telle action peut ne pas toujours s'avérer fructueuse.

"En raison de lacunes dans les protections légales dans le cadre de l'intimidation, ils peuvent ne pas être protégés contre des représailles pour avoir signalé le comportement d'intimidation. Si l'intimidateur est votre patron, votre recours est souvent limité."

"Comme toute relation abusive, il y a un coût d'opportunité pour appuyer sur la gâchette: peur d'être renvoyé, représailles ou retombées" de réputation "", explique Roy Cohen, coach de carrière et auteur de Le guide de survie du professionnel de Wall Street.

"Même lorsque le service des ressources humaines est consulté, la victime peut, malheureusement, supporter beaucoup trop de charge lorsque ce processus implique un gestionnaire hautement placé ou un gestionnaire qui contribue fortement au résultat", prévient Cohen. "Ce sont les clients que je vois souvent dans ma pratique et ils ont tendance à être paralysés par la peur ou désespérés de sortir de la situation."

Documenter le comportement

Joseph Cilona, ​​psychologue clinicien agréé basé à Manhattan, coach professionnel et personnel, auteur et expert en psychologie reconnu au niveau national, conseille aux victimes d'intimidation de garder une trace du comportement, de conserver une copie pour elles-mêmes et de fournir une copie à leurs supérieurs, leurs RH département et tout autre collègue concerné.

"Créez toujours un enregistrement écrit décrivant le comportement approprié, la date, l'heure et le lieu où il s'est produit, et qui d'autre était présent. En cas d'escalade ou de conséquences officielles ou juridiques, la documentation écrite sera la chose la plus importante que vous puissiez avoir à protéger vous-même et votre travail. Si ce n'est pas documenté, cela pourrait tout aussi bien ne pas se produire. "

Van Kampen accepte:

"La victime est sage de rassembler la preuve que le comportement d'intimidation s'est produit. Par exemple, certains États comme la Caroline du Nord autorisent une partie à une conversation à enregistrer une conversation avec une autre partie sans en informer l'autre partie qu'elle est enregistrée. L'existence de de telles preuves peuvent obliger un employeur à prendre des mesures correctives efficaces en réponse à une position d'intimidation qu'il ne le ferait autrement. Dans 'il a dit, a-t-elle dit' dans des scénarios, les employeurs omettent invariablement de prendre des mesures contre le harceleur. "

Consulter les politiques de l'employeur

Déterminez s'il existe une politique officielle concernant le harcèlement. Il devrait être inclus dans le manuel de l'employé de votre entreprise s'il en a un. Pratiquement toutes les moyennes et grandes entreprises ont des politiques de harcèlement qui peuvent potentiellement capturer un comportement d'intimidation.

"Le sujet reçoit beaucoup d'attention - et à juste titre - et la prise de conscience d'une situation potentiellement hostile sera, espérons-le, prise au sérieux", note Cohen.

"Malheureusement, comme de nombreuses victimes de harcèlement sexuel peuvent en témoigner, ces procédures de plainte sont loin d'être des solutions efficaces dans de nombreux scénarios de harcèlement. Les employés qui exercent leurs droits en vertu de ces politiques peuvent parfois être la cible de représailles", prévient Van Kampen.

Malheureusement pour les cibles de l'intimidation, elles pourraient ne pas être protégées pour avoir signalé le comportement d'intimidation à moins que ce comportement ne constitue un harcèlement illégal en vertu des lois sur les droits civils comme le titre VII, l'Americans with Disabilities Act ou l'Age Discrimination in Employment Act.

Les lois sur l'emploi ne protègent probablement pas la victime contre des représailles de la part de l'employeur si l'intimidateur a ciblé la victime, mais leur motivation n'est pas basée sur la race, le sexe, le handicap, l'âge ou toute autre catégorie protégée de la victime.

Trouvez un allié

Les grandes entreprises ont souvent un médiateur - une personne chargée d'enquêter et de résoudre ce genre de questions, dit Cohen.

Le département des ressources humaines représente généralement les intérêts de l'entreprise, au moins jusqu'à ce qu'une affaire soit avérée préjudiciable, ce qui est souvent trop tard.

Demander des soins médicaux

Les victimes d'intimidation devraient également obtenir des soins médicaux par le biais de programmes d'aide aux employés s'ils sont offerts par l'employeur ou par l'intermédiaire de leur médecin de soins primaires. Van Kampen conseille:

"En l'absence d'un dossier médical montrant que des dommages émotionnels ont été subis, un tribunal ou un jury hésitera à accorder des dommages-intérêts importants même si le comportement d'intimidation est jugé illégal."

Recherche sur l'intimidateur

Cohen suggère d'effectuer votre propre vérification des antécédents de l'intimidateur. "Internet offre un vaste potentiel de recherche sur l'histoire et les processus. Il fournit également un anonymat presque complet. Vous pourriez être en mesure de déterminer si la personne qui vous intimide l'a déjà fait et comment elle a été traitée", déclare-t-il.