Le processus d'embauche: comment les employeurs embauchent réellement les employés
Contenu
- Identifier le besoin du poste
- Planifiez votre recrutement pour l'emploi
- Faire connaître la disponibilité de votre position ouverte
- Examiner les demandes
- Interviewez les employés potentiels les plus qualifiés
- Vérifier les références et effectuer des vérifications des antécédents
- Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour l'emploi
- L'offre d'emploi et les notifications
- Négocier les détails du salaire et la date de début
- Bienvenue à votre nouvel employé
Voulez-vous embaucher des employés qui peuvent contribuer à votre réussite et à votre rentabilité tout en ajoutant de la valeur à votre culture et à votre équipe? Il y a beaucoup de choses à considérer lorsque vous cherchez à combler un poste. Mais comment pesez-vous les facteurs les plus importants dans un processus d'embauche qui comporte autant de variables et peut prendre beaucoup de temps?
Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver de bons employés et embaucher légalement et éthiquement des employés s'ils suivent ces dix étapes.
Identifier le besoin du poste
La première étape de tout processus d'embauche consiste à déterminer si le poste est en fait nécessaire dans votre entreprise. Il existe plusieurs façons de vous aider à prendre une décision. S'il s'agit d'un poste de vente, recoupez les ventes par employé. Vous pouvez également vérifier si la charge de travail de l'équipe mérite une nouvelle embauche. Vos objectifs commerciaux guideront également cette décision.
Votre priorité pour l'embauche d'un employé doit également s'inscrire dans la bonne exécution du plan d'affaires de l'entreprise. Il est important de tenir vos autres employés informés ou impliqués à chaque étape du processus de décision de dotation.
Planifiez votre recrutement pour l'emploi
La deuxième étape du processus d'embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. Les réunions de planification du recrutement ou les courriels identifient la description ou les spécifications du poste pour que vous connaissiez les compétences et l'expérience que vous recherchez. Il explique également comment publier le poste, qui examinera les candidatures et qui participera aux premier et deuxième entretiens d'embauche.
Vous devez également décider qui participera à la sélection du candidat retenu et qui apportera sa contribution. Il s'agit d'une étape clé d'un processus d'embauche réussi. Il est également important pour tous les membres de l'équipe d'entrevue de savoir s'ils sont responsables de la sélection de l'employé ou s'ils fournissent simplement des informations aux employés qui ont cette responsabilité. Vous devez être clair sur la façon dont leur contribution sera utilisée par le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines.
Faire connaître la disponibilité de votre position ouverte
Une étape importante du processus d'affichage consiste à informer les employés actuels de l'ouverture. Si vous pensez ne pas avoir de candidats internes qualifiés, vous pouvez également publier le poste à l'externe. Mais vos candidats internes peuvent vous surprendre par leur talent et leurs compétences. Si vous affichez le poste à l'extérieur avant d'interviewer des candidats internes, faites-le savoir aux employés. Vous voulez éviter les malentendus.
Votre meilleur pari pour combler votre position ouverte à l'extérieur dépend de la position. Certains emplois locaux, en particulier pour les postes non exemptés, dépendent des petites annonces des journaux locaux. La plupart des emplois nécessiteront des affichages en ligne sur votre propre site Web sur les carrières et sur les sites d'emploi ainsi que sur les sites de médias sociaux.
La notification de votre réseau sur LinkedIn peut attirer votre attention sur des candidats de qualité. Il en sera de même pour vos collaborateurs actuels de faire connaître votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.
Examiner les demandes
Si vous avez annoncé le poste efficacement, vous aurez rassemblé un grand nombre de candidats. Les RH peuvent prendre la tête de la révision du curriculum vitae et des lettres de motivation, et donner les candidats qualifiés au responsable du recrutement. Certains responsables du recrutement peuvent souhaiter voir toutes les candidatures, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d'ingénierie et de développement.
Les candidatures sont examinées et les candidats les plus qualifiés reçoivent un entretien téléphonique. Le but de la présélection est de faire gagner du temps et de l'énergie au personnel en éliminant les candidats qui ne sont pas aussi qualifiés que les autres. Le filtreur, le responsable du recrutement ou le personnel RH recherchent à la fois une adéquation culturelle et une adéquation professionnelle lors d'un entretien téléphonique. Ils vérifient toutes les questions des évaluateurs sur l'expérience ou les informations d'identification de la personne.
Interviewez les employés potentiels les plus qualifiés
Votre examen et vos entretiens téléphoniques devraient limiter le champ des candidats aux plus qualifiés. Planifiez des entretiens internes pour les candidats avec le même groupe d'employés qui intervieweront tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arriverez à la sélection des employés.
Assurez-vous qu'une partie de votre processus d'entrevue est une demande d'emploi officielle remplie par le candidat qui comprend la permission de vérifier les références, les antécédents, etc.
Informez les candidats que vous n'invitez pas à un entretien qu'ils ne seront pas pris en compte et pourquoi. Planifiez et planifiez des seconds entretiens avec les prospects les plus qualifiés, comme déterminé par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après votre deuxième entretien.
Vérifier les références et effectuer des vérifications des antécédents
Commencez à vérifier les références et les antécédents des candidats pendant et après votre deuxième entretien. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations du candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Dans la mesure du possible, la meilleure source d'information est les anciens gestionnaires du demandeur.
En raison de la crainte de poursuites, de nombreux employeurs ne partageront avec vous que le titre du poste, les dates d’emploi et, à l’occasion, le salaire de la personne. C’est pourquoi les managers sont une source importante d’informations sur un candidat. Vous devez également consulter les profils et les publications des candidats sur les réseaux sociaux pour vous assurer que vous embauchez la personne que vous avez connue. Les recommandations de LinkedIn peuvent encore renforcer votre choix.
Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour l'emploi
Si vous avez pris une décision positive sur un candidat, après les entretiens et les vérifications des antécédents, déterminez la rémunération que vous offrirez au candidat sélectionné. Ce sont les sept facteurs les plus importants pour vous assurer que vous avez pris en considération avant de faire l'offre d'emploi réelle.
L'offre d'emploi et les notifications
Maintenant que vous avez accompli les huit premières étapes, vous pouvez faire une offre d'emploi écrite. Si les vérifications des références sont incomplètes, vous pouvez subordonner l'offre aux vérifications des antécédents et des références.
Vous devez également informer les autres candidats qui ont participé aux entretiens d'embauche. Il est important, et dans votre meilleure image et intérêt pour les relations publiques, de communiquer avec vos candidats à chaque étape de votre processus d'embauche. C'est l'un des facteurs qui influent sur votre considération en tant qu'employeur de choix.
Négocier les détails du salaire et la date de début
Plus le niveau de travail est élevé dans votre organisation, plus le candidat est susceptible de négocier une rémunération, des congés payés, une indemnité de départ garantie si la relation ne fonctionne pas, l'équipement de l'entreprise, le temps de travail à distance, etc. Ces personnes ont le plus de chances de perdre si elles quittent un emploi actuel et que la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.
Cela dit, certains nouveaux employés fraîchement diplômés demandent 5 000 $ de plus que ce qui leur a été offert. S'il se situait dans la fourchette salariale de l'emploi (pensez à la façon dont vous payez vos employés actuels dans des rôles similaires) et que le candidat est préféré, envisagez de négocier avec le nouvel employé potentiel.
Les deux demandes les plus courantes que vous rencontrerez concernent un salaire de départ plus élevé et des congés payés plus longs. La flexibilité est requise. Vous n'aurez pas un nouvel employé heureux s'il quitte un emploi où il a trois semaines de vacances payées pour un emploi qui ne propose qu'une semaine.
Déterminez si vous le pouvez, répondez aux autres demandes de votre prospect. L'hébergement le plus souvent rencontré a été des vacances prévues dans les premiers mois suivant le début. Vous rencontrerez également plusieurs dates de début reportées pour tenir compte d'une intervention chirurgicale programmée ou d'un autre événement programmé.
Bienvenue à votre nouvel employé
La façon dont vous accueillez votre nouvel employé jette les bases pour savoir si vous allez conserver l'employé à l'avenir. Restez en contact avec votre nouvel employé depuis le moment où l'offre d'emploi est acceptée jusqu'à la date de début de l'employé. Continuez à bâtir la relation.
Attribuez un mentor, informez vos collègues que l'employé commence par une lettre de bienvenue, planifiez le processus d'intégration du nouvel employé et assurez-vous que l'employé se sentira chaleureusement accueilli pendant les premiers jours de travail. Si vous le faites efficacement, vous aurez un employé passionné qui est prêt à mettre le feu au monde.
Êtes-vous intéressé par une liste de contrôle d'embauche plus détaillée? Jetez un œil à «Une liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés».
