Une attitude empoisonnée est-elle une raison pour licencier un employé?

Contenu

• Pouvez-vous renvoyer un employé qui a une mauvaise attitude?
• Que dire à l'employé qui a une mauvaise attitude
• Étape 1: Mettre en œuvre un plan d'amélioration avec l'employé qui a une mauvaise attitude
• Étape 2: Suivi avec l'employé qui a une mauvaise attitude
• Étape 3: suspendre l'employé qui a une mauvaise attitude
• Étape 4: mettre fin à l'employé qui a une mauvaise attitude

Parfois, les personnes en colère et négatives font du bon travail, sont toujours au travail et toujours à l'heure. Ils veillent à ne pas être trop critiques lorsque les superviseurs ou les gestionnaires sont là, mais ils n'hésitent pas à répandre des rumeurs et à essayer de remplacer la direction à leur propre discrétion. Malgré leur rendement, ils ne sont généralement pas appréciés et leur mauvaise attitude peut empoisonner toute l'équipe.

Pouvez-vous renvoyer un employé qui a une mauvaise attitude?

La réponse courte est oui, car c'est une excellente raison de laisser partir un employé, mais seulement si vous ne pouvez pas résoudre le problème. Il y a de fortes chances que vous puissiez résoudre le problème. Après tout, vous ne voulez pas perdre un employé qui fait du bon travail si vous n'êtes pas obligé de le faire.

Mais regardez la situation clairement: personne qui «empoisonne l'équipe» ne fait vraiment du très bon travail, car ne pas être un frein pour les autres employés fait partie intégrante de chaque travail. Vous pouvez suivre un plan qui améliorera considérablement les chances que l'employé venimeux devienne un employé plus gentil, mais ce n'est pas un plan efficace à 100%.

Que dire à l'employé qui a une mauvaise attitude

Bien que vous ayez peut-être conseillé l'employé en passant («Hé, j'ai remarqué que vous étiez très négatif lors de cette réunion.), C'est le moment de fournir des informations pointues, dirigées et assises. Vous pouvez également poser des questions et savoir ce qu'ils pensent. Il est possible que l'employé ne se rende pas compte à quel point il est négatif pour ses collègues. Certaines approches fonctionnent mieux que d'autres, telles que:

«J'ai remarqué que vous n'êtes pas satisfait et que vous parlez de façon négative de votre travail et des autres personnes qui travaillent ici. Par exemple, j'ai remarqué que si vous êtes toujours poli face à face, vous direz des choses négatives dans le dos des gens. . "

"Une partie de votre travail consiste à établir de bonnes relations avec vos collègues, et votre comportement sape cela. Que puis-je faire pour vous aider dans ce domaine? La question à la fin permettra à vos employés de s'exprimer et de partager leurs griefs, ce qui, très probablement ils auront. Voici la chose: vous pouvez être compatissant. "

Mais à la fin de toute la sympathie et la communication compatissante, vous devez arriver à ceci: «Quoi qu'il en soit, le comportement est inapproprié dans ce bureau. Nous apprécions votre travail et nous ne voulons pas vous perdre, mais si vous ne pouvez pas vous ressaisir, nous mettrons fin à votre emploi. »

Documentez l'heure, la date et le contenu de la discussion. À ce stade, vous pouvez leur présenter un document officiel de plan d'amélioration des performances qui détaille ce que l'on attend d'eux.

Étape 1: Mettre en œuvre un plan d'amélioration avec l'employé qui a une mauvaise attitude

Ce que vous voulez faire, c'est mettre en œuvre un plan d'amélioration de la performance (PIP) qui met l'accent sur une discipline progressive. C'est là que vous suivez une série d'étapes avec l'idée que si l'employé ne change pas ou ne s'améliore pas, vous vous retrouvez avec une résiliation à la fin. C'est cette fin et la documentation que vous remplissez qui rendent ce processus différent de simplement parler à votre employé du problème.

Étape 2: Suivi avec l'employé qui a une mauvaise attitude

Vous ne devez jamais vous attendre à la perfection instantanée d'un employé dans ce processus. Après tout, il faut beaucoup d'efforts pour changer. Le facteur critique ici est que vous ne pouvez pas simplement commencer à ignorer le mauvais comportement. Si vous remarquez un mauvais comportement de la part de l'employé, corrigez-le pour le moment, mais sinon, effectuez un suivi auprès de l'employé dans deux semaines.

Lors de la réunion de deux semaines, s'ils font de grands progrès, félicitez-les. S'ils ne progressent pas, c'est alors que la partie "progressive" de la discipline progressive entre en jeu.

Présentez-leur un avertissement écrit. Cela devrait inclure des détails sur les problèmes dont ils ont besoin pour résoudre ainsi que les informations selon lesquelles si leur comportement ne s'améliore pas, votre organisation les suspendra puis mettra fin à leur emploi.

Expliquez que cet avertissement est placé dans leur dossier d'employé. Demandez-leur de signer pour indiquer qu'ils ont reçu cet avertissement. Ils peuvent objecter, disant qu'ils ne sont pas d'accord avec ce qui est écrit. Vous pouvez expliquer que leur signature n'indique pas un accord, mais plutôt qu'ils l'ont reçue.

Étape 3: suspendre l'employé qui a une mauvaise attitude

Si l'employé ne progresse toujours pas, il est temps pour une suspension. Vous pouvez dire: «Nous avons parlé de votre problème d'attitude et du comportement de notre organisation à cause de cela. Ça ne s'améliore pas. Comme je l'ai dit, nous apprécions vraiment votre travail, mais nous apprécions tous nos employés. Votre attitude négative et vos ragots sont préjudiciables au ministère. Comme je l'ai expliqué il y a deux semaines, parce que vous ne progressez pas, vous serez suspendu sans salaire pour une journée. »

Il est essentiel que l'employé ne travaille pas le jour de sa suspension. S'ils sont exonérés, vous devrez les payer toute la journée s'ils font du travail. S'ils ne sont pas exemptés, vous devez les payer pour le nombre d'heures travaillées. Alors, dites très clairement qu'ils ne doivent pas travailler du tout.

Étape 4: mettre fin à l'employé qui a une mauvaise attitude

Si le comportement ne s'améliore pas après la suspension, il est temps de laisser partir votre employé négatif. Bien que vous puissiez être tenté de les garder, sachez que si vous le faites, vous n'aurez plus aucun pouvoir sur cet employé. Ils sauront qu'ils peuvent faire tout ce qu'ils veulent et vous ne ferez pas grand-chose.

Si vous dites: «Mais je ne peux pas me permettre de les perdre», détrompez-vous. Les employés négatifs qui bavardent nuisent à tout votre service. Vos autres employés sont plus susceptibles de démissionner et ne sont pas aussi engagés qu'ils le seraient s'ils étaient dans un service fonctionnel. Vous devez à tous vos employés de prendre soin de cet employé vénéneux, ce qui signifie les licencier s'ils refusent ou sont incapables de changer.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans des publications notables, dont «Forbes», «CBS», «Business Insider " et "Yahoo".