Discipline progressive en milieu de travail

Contenu

• Communiquer avec un employé pendant une action disciplinaire
• Un formulaire de mesures disciplinaires guide la discussion avec le pauvre artiste
• Comment communiquer la discipline
• Parler avec l'employé
• Contenu de la politique de discipline progressive

La discipline progressive est un processus pour faire face à un comportement lié au travail qui ne répond pas aux normes de rendement attendues et communiquées. Le but principal de la discipline progressive est d'aider l'employé à comprendre qu'il existe un problème de rendement ou une possibilité d'amélioration.

Le processus comporte une série d'efforts de plus en plus formels pour fournir des commentaires à l'employé afin qu'il ou elle puisse corriger le problème. Le but de la discipline progressive est d'attirer l'attention de l'employé afin qu'il comprenne que l'amélioration de la performance des employés est essentielle s'ils veulent conserver leur emploi.

Le processus de discipline progressive n'est pas destiné à punir un employé, mais à l'aider à surmonter ses problèmes de performance et à satisfaire ses attentes. La discipline progressive est plus efficace lorsqu'elle aide une personne à devenir un membre performant de l'organisation.

La discipline progressive est utilisée le plus souvent avec les employés horaires ou non exemptés. Dans la plupart des cas, les employés salariés ou exonérés ne dépassent jamais le stade de l'avertissement verbal écrit, car ils améliorent ou cherchent un emploi ailleurs.

A défaut, une discipline progressive permet à l'organisation de mettre un terme à l'emploi des employés inefficaces et peu disposés à s'améliorer avec une documentation substantielle.

Les étapes typiques d'un système de discipline progressive peuvent comprendre ces étapes.

• Conseiller l'employé sur le rendement et s'assurer de sa compréhension des exigences. Vérifiez s'il y a des problèmes qui contribuent à de mauvaises performances. Ces problèmes ne sont pas toujours immédiatement évidents pour le superviseur. Résolvez ces problèmes, si possible.
  Un exemple de problème est que l'employé ne comprend pas l'objectif de ce dont il a besoin pour contribuer. Un deuxième exemple de problème dans une situation de faible taux de présence est que l'employé prend du temps pour aider sa mère malade. Il n'a pas dit à son directeur qui aurait référé la situation aux ressources humaines pour avoir traité le temps libre autorisé par la FMLA.
• Réprimander verbalement l'employé pour mauvaise performance. Dites à l'employé que vous documenterez les prochaines étapes de la discipline progressive et que le licenciement peut résulter à tout moment du processus de discipline progressive lorsque l'employeur estime que l'employé ne peut pas s'améliorer malgré les avertissements répétés. Documentez la conversation.
• Fournir un avertissement verbal écrit officiel dans le dossier de l'employé, dans le but d'améliorer le rendement de l'employé. Continuez la discipline progressive tant que vous croyez que l'employé fait des efforts pour mettre son rendement sur la bonne voie.
• Fournir un nombre croissant de jours pendant lesquels l'employé est suspendu de son travail sans salaire. Commencez avec un jour de congé, passez à trois, puis montez à cinq.
• Mettre fin à l'emploi d'une personne qui refuse de s'améliorer.

Communiquer avec un employé pendant une action disciplinaire

Êtes-vous intéressé à savoir comment vous pouvez communiquer efficacement pendant les mesures disciplinaires que vous prenez pour corriger le comportement ou la performance d'un employé? Dans cet exemple, les collègues de travail de l'employé ont souvent subi de plein fouet l'impact de l'absentéisme ou de la non-contribution de l'employé.

Ils veulent savoir que vous prenez la question au sérieux et que vous travaillez pour corriger le comportement. Rien ne fait plus mal au moral de vos employés que de ne voir aucune mesure prise pour corriger les actions des employés peu performants.

Vous ne pouvez pas partager ce que vous communiquez en raison de la confidentialité des employés, mais voici comment vous pouvez aborder la conversation avec l'employé non performant. La discipline est préférable lorsque vous avez personnellement été témoin du comportement, alors faites un véritable effort à cette fin. Gardez à l'esprit que votre présence peut changer le comportement de l'employé et que vous ne verrez peut-être jamais les actions que les collègues voient.

Ses collègues apprécieront toutes les mesures que vous prendrez pour corriger le problème. (Vous pouvez dire à vos collègues que vous avez résolu le problème — rien de plus — mais parfois ils doivent savoir que leurs plaintes ont au moins été prises en compte.)

Un formulaire de mesures disciplinaires guide la discussion avec le pauvre artiste

Revisitant le sujet de la discipline des employés, en particulier la discipline progressive, ce formulaire de mesures disciplinaires révisé est simple et aborde les actions des employés en termes de comportement. Les gestionnaires reçoivent des conseils via les questions sur le formulaire pour fournir à l'employé une rétroaction sur le rendement et des suggestions d'amélioration.

Comment communiquer la discipline

La première étape de la communication d'une mesure disciplinaire consiste à amener l'employé à ou à organiser une réunion avec l'employé dans un bureau privé. Si vous prévoyez des difficultés, et toujours au stade d'un avertissement verbal écrit, il est judicieux de demander à une personne des ressources humaines ou à un autre responsable de participer à la réunion afin qu'un tiers témoin soit présent.

Dans un lieu de travail syndiqué, l'employé peut également demander à son représentant syndical d'assister à la réunion. Le représentant est généralement un deuxième spectateur mais peut poser des questions pour clarifier ou pour des exemples qui illustrent le comportement. Dans un lieu de travail non représenté, un employé peut demander à ce que son propre témoin, peut-être un ami collègue, y assiste également.

Parler avec l'employé

Dire à un employé: «Vous avez une mauvaise attitude» ne lui donne aucune information sur le comportement que vous souhaitez voir changer ou améliorer. Mieux?

Dites: «Lorsque vous claquez durement vos pièces sur votre établi, vous risquez de casser la pièce. Vous dérangez également vos collègues. Le bruit les dérange et ils sont préoccupés par leur sécurité si les pièces volent dans les airs.

"Vos actions obligent également vos collègues à cesser de travailler pour voir ce qui se passe. Les bruits forts dérangent sur le lieu de travail. Vos collègues ressentent le besoin de savoir s'ils sont en danger lorsque des bruits étranges se produisent près de leur poste de travail.

"Vous pouvez considérer cela comme votre avertissement verbal que le comportement doit cesser. Je peux comprendre que le travail vous frustre parfois et que vous laissez sortir l'impatience refoulée en claquant des pièces sur votre poste de travail. Mais, le comportement doit s'arrêter à cause de son impact sur vos collègues.

"Vous pouvez jeter un œil à la politique de discipline progressive dans votre manuel de l'employé. L'étape suivante après cette réunion est que je documenterai que je vous ai donné un avertissement verbal et je vous demanderai de signer le document. Votre signature ne signifie pas que vous êtes d'accord avec le document.

"Cela signifie que vous avez vu et lu le document et que vous savez que les RH le classeront dans vos dossiers personnels.

"Enfin, George, les prochaines étapes si vous continuez ces actions sont un avertissement verbal écrit formel, puis une suspension sans salaire. Au moment de l'avertissement verbal écrit, la société décidera si vous souhaitez changer votre comportement. Si le il est peu probable que nous mettions fin à votre emploi. Comprenez-vous? "

Tout comme vous êtes aussi précis que possible lorsque vous louez ou reconnaissez le comportement positif des employés et leurs contributions, vous êtes tout aussi précis lorsque vous demandez à un employé d'arrêter ou d'améliorer les actions négatives. Votre effort pour décrire le comportement spécifique que vous souhaitez voir corrigé rend les résultats que vous souhaitez voir plus clairs pour l'employé.

Bien sûr, l'employé peut poser des questions et faire des commentaires sur la situation tout au long de la réunion. Il peut nier que la situation se produit et vous dire que ses collègues sont là pour le récupérer.

Cette réaction est la raison pour laquelle, dans la mesure du possible, vous voudrez avoir été témoin du comportement vous-même plutôt que d'appliquer une discipline basée sur les opinions de vos collègues. Mais, comme mentionné précédemment, ce n'est pas toujours possible.

Contenu de la politique de discipline progressive

Sur une note finale, même si vous avez une politique de discipline progressive écrite, vous devez vous assurer que vous déclarez que vous ne l'appliquerez que dans certaines circonstances. Conservez votre droit en tant qu'employeur de sauter tout ou partie des étapes dans certaines circonstances. Dans une petite entreprise manufacturière, par exemple, les actions suivantes se sont produites.

Deux employés (qui sortaient en dehors du travail) ont tenu une allumette hurlante au milieu de l'usine en vue et en entendant la plupart des autres employés. Tout le travail de plus d'une centaine de personnes s'est arrêté, puis, bien sûr, le match hurlant a pris des heures d'attention et de conversation aux employés.

Aucun des deux employés n'a jamais fait l'objet de mesures disciplinaires à leur encontre. Mais, dans ce cas, en raison de l'impact généralisé de leurs actions, ils ont chacun bénéficié d'une semaine de congé - non rémunéré - pour réfléchir à un comportement approprié au travail.

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