Comment (et pourquoi) les entreprises utilisent des auditions aveugles pour embaucher

Contenu

• L'objectif d'utiliser des auditions aveugles
• Logiciel Common Blind Audition
• Conseils d'audition aveugle pour les candidats
• Mettre en œuvre des auditions aveugles sans logiciel

Si vous cherchez un emploi et découvrez que vous allez passer une audition à l'aveugle, vous vous demanderez probablement exactement ce que cela signifie et comment fonctionnent les auditions à l'aveugle. Les auditions aveugles sont un outil que les employeurs utilisent pour filtrer les candidats en fonction strictement de l'emploi et des qualifications du candidat. Les auditions à l'aveugle sont un moyen efficace pour les entreprises de sélectionner une variété de candidats à un emploi de manière objective.

La théorie derrière la mise en place d'auditions à l'aveugle est que les recruteurs peuvent sinon choisir des candidats qui se ressemblent plus qu'ils ne sont différents. La recherche indique que les employeurs ont tendance à sélectionner des candidats qui ont fréquenté des écoles comparables ou qui possèdent des caractéristiques de base similaires. La conséquence est que les employeurs passent à côté de talents qui ne correspondent pas à ce moule traditionnel.

L'objectif d'utiliser des auditions aveugles

Lorsqu'elles utilisent la méthode des auditions à l'aveugle, les organisations sélectionnent les candidats sans avoir accès aux informations sur les collèges fréquentés, les employeurs précédents, l'âge, le sexe, la race, l'origine ethnique ou le statut socio-économique. Avec cette approche, les recruteurs peuvent se concentrer sur les compétences, les connaissances et d'autres actifs directement liés à la performance au travail.

L'entretien d'embauche ou «audition» exige généralement que les candidats remplissent un certain type d'échantillon de travail, comme la résolution d'un problème basé sur les compétences. Les échantillons de travail générés par le biais de l'audition à l'aveugle reçoivent la plus haute priorité dans le processus de sélection, car ils fournissent des preuves concrètes que les candidats peuvent effectuer les tâches associées à l'emploi.

De nombreux employeurs qui mettent en œuvre des auditions à l'aveugle utilisent un logiciel qui supprime les curriculum vitae ou des applications d'identification des informations et des indicateurs induisant des biais. Ils demandent aux candidats de répondre aux questions d'évaluation du travail et de relever des défis pour fournir des preuves de leurs compétences, de leurs connaissances et de leur approche des projets. Des exemples de défis comprennent la rédaction d'une étude de cas, l'édition d'un document, la création d'un programme informatique pour exécuter une fonction ou la conception d'un site Web.

Les employeurs ont l'avantage d'éliminer les candidats occasionnels et ceux qui n'ont pas une solide éthique de travail, tandis que les demandeurs d'emploi peuvent être assurés qu'ils ne seront pas injustement préjugés.

Logiciel Common Blind Audition

GapJumpers, un chef de file dans le domaine, a produit une plate-forme personnalisable permettant aux employeurs d'effectuer des évaluations à l'aveugle des candidats. Les employeurs peuvent exploiter les questions et les défis fournis par GapJumpers ou concevoir leurs propres. Les recherches de GapJumpers indiquent que les auditions à l'aveugle produisent un bassin de candidats plus diversifié. Par exemple, GapJumpers signale:

• "Le biais positif dans l'embauche de candidates existe probablement en raison de leur performance à l'audition et en raison du manque de diversité dans les équipes auxquelles ils postulent. (Environ) 69,2% des candidats préférés aux auditions à l'aveugle étaient des femmes."
• "En raison du manque de conseils d'experts, de conseils et de confiance en soi, les candidats des collèges communautaires ont obtenu de mauvais résultats par rapport aux autres lors des entretiens en personne."

Les candidats répondent aux défis de manière anonyme et les employeurs examinent les résultats de leur évaluation avant de consulter des informations de profil plus traditionnelles. Le système utilise un vérificateur de plagiat, Google Knowledge Index, pour vérifier l'authenticité des réponses des candidats.

Conseils d'audition aveugle pour les candidats

Consultez ces conseils pour savoir comment réussir:

1. Lisez attentivement les instructions et suivez-les complètement.

2. Notez les contraintes de temps et assurez-vous de terminer les tâches dans ces paramètres.

3. Décrivez ou tracez votre approche du problème hors ligne.

4. Effectuez autant de tâches que possible hors ligne avant de faire des entrées système.

5. Vérifiez votre soumission pour les erreurs, y compris l'orthographe et la grammaire avant la finalisation.

6. Il peut y avoir des défis qui n'ont pas de bonne réponse. Expliquez votre approche et la justification de l'option que vous avez sélectionnée. Appliquez votre stratégie de manière cohérente au problème.

7. Consultez les ressources et demandez de l'aide au besoin, mais ne copiez pas le contenu. Répondez en fonction de vos propres compétences et qualifications pour le poste.

Mettre en œuvre des auditions aveugles sans logiciel

Toutes les entreprises n'ont pas le budget nécessaire pour acheter et mettre en œuvre un nouveau progiciel à des fins de recrutement. Il existe quelques lignes directrices qui peuvent conserver l'esprit du processus d'audition à l'aveugle, qui peut être effectué manuellement.

• Fixez-vous un objectif d'embauche: Si vous avez remarqué que certains postes de travail présentent un certain type de déséquilibre, comme peu de femmes occupant des postes de direction, faites un objectif d'utiliser des auditions à l'aveugle pour ces emplois.
• Choisissez les informations à rendre «aveugles»: Les bons points de départ comprennent des informations de curriculum vitae telles que l'emplacement, le nom, l'adresse et l'année d'obtention du diplôme du collège.
• Former les responsables du recrutement et du recrutement: Enseigner des techniques pour repérer et éviter les biais inconscients, et comment poser des questions d'entrevue basées sur les compétences.
• Commencez avec seulement quelques positions: Le processus d'audition à l'aveugle nécessitera une bonne conception, de la pratique, des commentaires et un réglage fin. Résistez à l'envie de prendre l'initiative à l'échelle de l'entreprise jusqu'à ce qu'elle soit menée à bien à petite échelle.
• Mesurez les résultats: Collectez des données sur les données démographiques des nouveaux employés, telles que l'âge, la race, le sexe et la rétention. Demandez les commentaires des candidats et discutez des résultats avec le personnel des RH dans le cadre du processus de réglage fin.