Comment licencier un employé
Contenu
- Fournir une rétroaction afin que l'employé sache qu'il échoue
- Étapes vers la cessation d'emploi
- Tenir la réunion de cessation d'emploi
- Leçon la plus importante apprise sur le licenciement d'un employé
Avez-vous besoin de licencier un employé? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l'employé à améliorer son rendement au travail - et qu'il ne travaille pas - il est peut-être temps. La plupart des employeurs attendent bien au-delà du moment optimal pour licencier un employé parce qu'ils sont préoccupés par les questions juridiques et les problèmes de moral des employés. Ce sont les mesures légales et éthiques à prendre lorsque vous licenciez des employés.
Assurez-vous que les actions de l'entreprise, alors que vous vous préparez à laisser partir un employé, sont irréprochables. La façon dont vous licenciez un employé envoie un message puissant à votre personnel restant - positif ou négatif. La cessation d'emploi est la dernière étape d'un processus complexe. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n'a pas fonctionné.
Dans le même temps, ne compromettez pas le succès de votre entreprise, le succès d'un service ou le succès de vos employés, pour conserver un employé sous-performant. Renvoyez l'employé pour assurer le succès de vos autres employés et de votre entreprise.
Fournir une rétroaction afin que l'employé sache qu'il échoue
Les étapes à suivre lorsque vous vous préparez à licencier un employé. À moins que les actions de l'employé ne nécessitent un licenciement immédiat des locaux, une rétroaction progressivement plus intense de l'employé sur son rendement au travail s'impose.
Assurez-vous que vous communiquez avec l'employé en obtenant des commentaires de l'employé que vous communiquez efficacement. Gardez à l'esprit que l'objectif de la rétroaction est d'aider l'employé à réussir et à s'améliorer.
Les actions de l'employé communiquent également puissamment. L'employé prend à cœur la rétroaction et change - ou non. Documentez le contenu des réunions de rétroaction, ainsi que la date et l'heure.
Les PIP ont une mauvaise réputation parmi les employés qui les considèrent comme la dernière étape avant la cessation d'emploi. En effet, de nombreux employeurs utilisent les PIP de manière incorrecte ou pour créer une protection juridique avant la résiliation. Dans mon livre, les PIP ne doivent être utilisés que si vous croyez sincèrement que l'employé a la capacité de s'améliorer. Tout le reste est une torture pour l'employé et un consommateur de temps pour les gestionnaires et le personnel des RH.
Dans le cas des managers et du personnel RH, un PIP n'est presque jamais approprié. Si un gestionnaire échoue suffisamment pour exiger un PIP, il ou elle retrouvera rarement la confiance nécessaire des employés déclarants ou de son propre superviseur.
Le personnel RH a trop accès à des informations hautement confidentielles et irremplaçables. De plus, en raison de leur position, les dommages à votre confiance en eux et à leur crédibilité sont presque impossibles à surmonter.
- Comment fournir des commentaires qui ont un impact
Faites en sorte que vos commentaires aient l'impact qu'ils méritent par la manière et l'approche que vous utilisez pour fournir des commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive. - Stratégies d'amélioration des performances
Utilisez ces stratégies pour aider l'employé à améliorer ses performances. Vous saurez que vous avez fait de votre mieux pour aider l'employé non performant à réussir. - Coaching pour de meilleures performances
Vous recherchez une approche de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer sa performance au travail? Cette approche évite le besoin de discipline et produit d'excellents résultats. - Comment tenir une conversation difficile
Les chances sont bonnes qu'un jour vous aurez besoin d'avoir une conversation difficile. Ces étapes vous aideront à tenir des conversations difficiles lorsque les gens ont besoin de commentaires professionnels. - Processus de planification du développement de la performance
Si votre processus normal n'aide pas l'employé à réussir au travail et que vous croyez qu'il y a de l'espoir que l'employé puisse et améliorera ses performances, vous devrez introduire un plan d'amélioration des performances. - Plan d'amélioration des performances
Le plan d'amélioration de la performance (PIP) est conçu pour faciliter une discussion constructive entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier la performance au travail qui doit être améliorée. Le PIP est mis en œuvre, à la discrétion du superviseur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer ses performances.
Ce format vous permet de fixer des objectifs, d'établir des mesures, de mener des séances d'examen et de suivre les progrès. Aucun temps spécifique n'est requis pour qu'un employé suive un plan d'amélioration de la performance. En fait, si aucun progrès n'est réalisé, vous pouvez mettre fin à l'emploi d'une personne après plusieurs semaines.
Étapes vers la cessation d'emploi
- Si vous pensez que l'employé ne veut pas ou ne peut pas améliorer ses performances, vous voudrez engager une action disciplinaire progressive. Encore une fois, la documentation est essentielle, vous avez donc un enregistrement des étapes que vous avez suivies dans le processus. Utilisez ce formulaire d'avertissement de discipline progressive pour documenter chaque étape.
Comme pour le PIP, cependant, si vous ne croyez pas que l'employé est capable de s'améliorer, pourquoi ne pas mettre fin à l'emploi maintenant? Vous épargnerez à tous l'agonie d'un long processus de longue haleine. Certes, à ce stade de votre relation avec l'employée, si le superviseur a fait son travail, vous avez suffisamment de dossiers de counseling sur le rendement et de formulaires de mesures disciplinaires au dossier pour congédier l'employée. - Suivre les étapes de la discipline progressive doit être cohérent pour chaque employé que vous licenciez, une fois que vous décidez de commencer sur cette voie (ce que vous n'avez pas besoin de faire), sauf si un événement hors du commun se produit. Vous pouvez également fournir à l'employé un certain nombre d'options, en commençant par l'étape du plan d'amélioration des performances.
- Vous pouvez demander à l'employé s'il souhaite quitter volontairement plutôt que de participer à une procédure disciplinaire. Vous pouvez vous mettre d'accord sur un calendrier avant le moment où l'employé aura donné un avis. Cela peut cependant nuire à la capacité de l'individu à percevoir le chômage.
- Vous pouvez convenir que, pour une raison quelconque, l'employé est incapable de faire le travail, de verser quelques semaines d'indemnité de départ et de lui dire au revoir.
- Parlez à un avocat pour comprendre toutes vos options. Dans les cas où vous fournissez une indemnité de départ, par exemple, vous voudrez demander à l'employé qui quitte le poste de signer une quittance différente pour les employés de plus de quarante ans et de moins de quarante ans.
Tenir la réunion de cessation d'emploi
Finalement, vous voudrez planifier et tenir la réunion de cessation d'emploi. Je ne donnerais pas à un employé un préavis de plus de quelques minutes avant la réunion. Vous causerez à l'employé des inquiétudes et des bouleversements inutiles. Dans la plupart des cas, cependant, ce moment est attendu.
Suivez les étapes de la liste de contrôle de fin d'emploi. Certaines étapes, vous voudrez avoir terminé avant la réunion de résiliation. Considérez la réunion de licenciement comme un entretien de sortie de l’employé.
Leçon la plus importante apprise sur le licenciement d'un employé
La plupart des gens attendent trop longtemps pour licencier un employé. Si un employé se conduit mal en public, des mesures disciplinaires devraient commencer après un événement. Si un employé manque constamment de dates d'échéance et que vous avez déterminé que le problème n'est pas lié à la formation ou à un autre facteur identifiable, rassemblez la documentation et licenciez l'employé.
Si vous avez introduit une mission et une vision d'entreprise pour votre lieu de travail et que les responsables ne soutiennent pas leur mise en œuvre, licenciez les responsables. Si vous développez une culture qui responsabilise et permet aux employés et qu'un gestionnaire est constamment autocratique, limogez le gestionnaire. Les gens ne changent pas tant que ça; bien que j'aie été témoin de transformations, j'observe habituellement des mois de chagrin et d'efforts inutiles.
J'ai également reçu des commentaires réguliers selon lesquels le licenciement d'un employé était la meilleure chose qui leur soit jamais arrivée, car cela a amené l'employé à passer à de meilleurs pâturages. Dans ma dernière note d'un ancien employé qui avait été suspendu de cinq jours, elle m'a remercié. Elle avait déménagé, obtenu son permis immobilier et avait hâte de vivre une belle vie.
Comportez-vous légalement, éthiquement, avec gentillesse, civilité et compassion, mais licenciez les employés qui devraient être licenciés.
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