Comment tirer le meilleur parti des évaluations annuelles du rendement des employés
Contenu
- Pourquoi les revues de performance annuelles sont considérées comme une perte de temps
- Pourquoi ils sont généralement requis
- Comment rendre les évaluations bénéfiques pour les employés
Il y a trois éléments clés à retenir à propos des évaluations annuelles des performances:
- Beaucoup de gens les considèrent comme une perte de temps.
- La plupart des entreprises exigeront qu'elles soient terminées.
- Les revues annuelles ne devraient contenir aucune surprise.
Pourquoi les revues de performance annuelles sont considérées comme une perte de temps
De nombreux professionnels et gestionnaires des RH estiment que les évaluations annuelles des performances sont une perte de temps. Par exemple, un 2016 revue de Harvard business L'article a révélé que de grandes entreprises comme PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds et Deloitte avaient mis fin à cette pratique.
Ces entreprises et d'autres trouvent que les évaluations sont souvent trop rares et trop formelles pour être utiles à la personne examinée. Cependant, c'est quelque chose que les gestionnaires estiment devoir faire ou quelque chose qu'ils doivent faire. Cependant, si vous prenez une copie du livre «Pourquoi les évaluations annuelles des performances sont une perte de temps», vous trouverez des suggestions spécifiques sur la façon d'améliorer les évaluations annuelles des performances, afin qu'elles profitent à l'employé et à l'équipe.
Pourquoi ils sont généralement requis
La plupart des entreprises exigent un examen annuel des performances pour chaque employé. Le service des ressources humaines fournit un formulaire standard et une échelle de notation requise. Chaque gestionnaire remplit consciencieusement le même formulaire ou demande à l'employé de le remplir, puis passe le moins de temps possible à discuter des résultats.
Quelle que soit la discussion qui a lieu, elle est souvent combative, car l'employé sait que ce seul document déterminera le montant de son augmentation pour l'année à venir. Parce que vous ne pouvez pas échapper à un examen annuel des performances, il est préférable de les rendre aussi utiles que possible et lorsque vous rencontrez l'employé pour essayer de tirer le meilleur parti de l'évaluation globale de ses performances en comparant son travail à celui des autres membres de l'équipe, ou dans le département.
La raison pour laquelle les entreprises exigent des évaluations de performance annuelles est d'avoir une méthode pour évaluer comment répartir les augmentations annuelles. Si chaque employé reçoit une note, des augmentations peuvent être accordées en fonction de sa place dans le système de notation. Malheureusement, le résultat est que lorsque vous effectuez un examen annuel des performances, la seule chose que l'employé écoute est son grade.
Comment rendre les évaluations bénéfiques pour les employés
L'utilisation des notes des employés pour augmenter les salaires est fondamentalement viciée. Cela n'équivaut pas à une augmentation de la façon dont un employé a aidé l'entreprise à atteindre ses objectifs. Cependant, si vous devez utiliser le système, utilisez-le pour motiver votre groupe à produire à des niveaux optimaux.
Faites une revue de performance pour chaque employé chaque trimestre et partagez les résultats avec eux. De cette façon, à la fin de l'année, vous rassemblez simplement trois revues trimestrielles et les ajoutez à la revue du quatrième trimestre de l'employé. Assurez-vous que l'employé comprend que votre méthode n'est qu'un examen trimestriel afin qu'il puisse se concentrer sur l'essentiel de son examen annuel le moment venu, plutôt que de le faire s'inquiéter de sa note.
Lorsque leur examen du quatrième trimestre est terminé, vous et l'employé devez avoir une compréhension claire de leurs performances et, plus important encore, de leurs objectifs pour la prochaine période d'examen. Vous devriez tous les deux être en mesure d'identifier le même grade approprié en fonction de votre communication continue. S'il y a une différence d'opinion, c'est généralement parce que l'employé ne comprend pas comment ses performances se comparent à celles des autres membres du groupe. Si l'employé sélectionne un grade supérieur à celui que vous avez sélectionné, assurez-vous de préciser pourquoi.
À la fin de ce processus d'un an, vous aurez accompli ce qui suit:
- Compte tenu des commentaires des employés sur la façon dont leur performance aide le groupe à atteindre ses objectifs.
- Clarifié pour eux comment leurs performances se comparent à celles des autres membres du groupe.
- Les a motivés à continuer d'améliorer leurs performances.
- Sélectionné avec eux la note appropriée dans la liste de notation de l'entreprise.
- Terminé l'examen annuel requis.
