Lois et règlements sur l'abus des drogues et de l'alcool au travail

Contenu

• Lois et règlements sur l'abus de substances en milieu de travail
• Problèmes de discrimination
• Exigences du régime de soins de santé

Il existe des lois fédérales qui fournissent des lignes directrices sur les politiques que les employeurs peuvent établir concernant l'abus de drogues et d'alcool en milieu de travail. Les employeurs peuvent interdire la consommation de drogues et d'alcool, tester la consommation de drogues et licencier les employés qui se livrent à la consommation illégale de drogues.

Les réglementations sont généralement répertoriées dans la politique de prévention de l'abus de drogues et d'alcool. Les lignes directrices peuvent inclure des informations sur le moment où l'entreprise effectue des tests de dépistage de drogues et d'alcool, ainsi que sur les conséquences de l'échec d'un test. La loi protège également les employés souffrant de problèmes de toxicomanie et définit les mesures d'adaptation que l'employeur doit fournir aux travailleurs.

En plus de la loi fédérale, il peut y avoir des lois des États qui réglementent les tests de dépistage de drogues et d'alcool et la façon dont les employeurs peuvent gérer les problèmes de toxicomanie.

Lois et règlements sur l'abus de substances en milieu de travail

L'Americans With Disabilities Act (ADA) et le Rehabilitation Act de 1973 affectent tous deux les politiques en matière de drogue et d'alcool. Ce qui suit décrit les aspects de l'ADA et de la loi sur la réadaptation de 1973 et certaines lois des États qui concernent les employés ayant des problèmes de drogue et d'alcool:

• Les employeurs peuvent interdire l'utilisation illégale de drogues et la consommation d'alcool sur le lieu de travail.
• Le dépistage de l'usage illégal de drogues ne viole pas l'ADA (mais doit répondre aux exigences de l'État).
• Les tests préalables à l'emploi sont souvent limités par les États aux candidats qui se sont déjà vu offrir un emploi. En règle générale, tous les candidats doivent être traités sur un pied d'égalité et aucune personne ne peut être isolée pour le test.
• De nombreux États exigent des employeurs qu'ils vérifient la cause des tests de dépistage des substances des travailleurs actuellement employés. Les employeurs de ces États doivent avoir une suspicion raisonnable que l'employé en question abuse de drogues et que la sécurité ou les performances ont été compromises. Certains États peuvent tester au hasard des travailleurs sans soupçon raisonnable. Cette pratique est généralement limitée aux situations où les problèmes de sécurité sont une préoccupation.
• Les employeurs peuvent licencier ou refuser un emploi à ceux qui se livrent actuellement à l'usage illégal de drogues.
• Les employeurs ne peuvent pas discriminer les toxicomanes qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui ne consomment pas actuellement de drogues et qui ont été réadaptés (ou qui sont actuellement dans un programme de réadaptation).
• Des efforts d'adaptation raisonnables, tels que l'octroi de congés pour les soins médicaux, les programmes d'entraide, etc., doivent être étendus aux toxicomanes qui ont été réadaptés ou qui sont en cours de réadaptation.
• Un alcoolique peut être considéré comme une «personne handicapée» en vertu de l'ADA.
• Les employeurs peuvent licencier, discipliner ou refuser un emploi à des alcooliques dont la consommation d'alcool entrave le rendement ou le comportement au travail dans la même mesure que de telles actions entraîneraient des mesures disciplinaires similaires pour les autres employés. Les employés qui consomment de la drogue et de l'alcool doivent respecter les mêmes normes de performance et de comportement que les autres employés.
• L'ADA ne protège pas les toxicomanes occasionnels. Cependant, ceux qui ont un dossier de dépendance, ou qui sont faussement considérés comme des toxicomanes, sont couverts par la loi.

Problèmes de discrimination

L'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination en matière d'emploi contre les employés et les candidats handicapés dans les organisations qui emploient 15 employés ou plus.

De même, l'article 503 de la loi de 1973 sur la réadaptation interdit aux entrepreneurs et sous-traitants du gouvernement fédéral de discriminer les personnes handicapées qualifiées.

Exigences du régime de soins de santé

Le Paul Wellstone et Pete Domenici Mental Health Parity and Addiction Equity Act of 2008 (MHPAEA) et plus tard la Affordable Care Act ont exigé que les plans de soins de santé sans droits acquis incluent des services de santé mentale et de traitement de la toxicomanie, y compris des traitements de santé comportementale. Ces dispositions régissent toujours la plupart des régimes parrainés par l'employeur. Cependant, un décret exécutif sous l'administration Trump a donné aux États plus de pouvoir pour désigner ce qui constitue des services essentiels dans les plans d'échange pour les individus dans leur juridiction. Le décret a encouragé la création de plans à court terme avec des coûts et des couvertures plus limités.

La Fondation Henry J. Kaiser a étudié 24 produits d'assurance à court terme distincts actuellement commercialisés dans 45 États. Ils ont déterminé que 43% des régimes ne couvraient pas les services de santé mentale et 62% ne couvraient pas le traitement de la toxicomanie.

De nombreux États ont encore des lois en place concernant l'exigence d'inclure les services de santé mentale dans les plans de santé individuels. Certains États exigent la parité entre les services de santé mentale et les prestations que les plans prévoient pour les affections physiques.

L'abus de substances est souvent couvert dans le cadre de la santé mentale dans ces États. Dans ces États à parité, les plans de soins de santé doivent fournir une couverture pour la toxicomanie comparable à celle pour les problèmes médicaux d'origine physique.

Selon la Conférence nationale des législatures des États (NCSL), «de nombreuses lois des États exigent qu'un certain niveau de couverture soit prévu pour les maladies mentales, les maladies mentales graves, la toxicomanie ou une combinaison de celles-ci. Ces États ne sont pas considérés comme des États à pleine parité car ils permettent des écarts dans le niveau des prestations accordées entre les maladies mentales et les maladies physiques. Ces écarts peuvent prendre la forme de limites de visite, de co-paiements, de franchises et de limites annuelles et à vie différentes. "

D'autres États prescrivent qu'une option doit être fournie pour la couverture de la santé mentale, mais ne dictent pas qu'il y ait une couverture minimale ou la parité. Les employeurs de ces États peuvent offrir des plans qui facturent aux candidats une prime supplémentaire pour la couverture de santé mentale si les employés décident de choisir cette couverture facultative.

Le NCSL indique que «les lois d'au moins 38 États prévoient la couverture de l'abus de substances, de l'alcool ou de la drogue».