Comment fournir des commentaires à un collègue pour une évaluation à 360 °
Contenu
- Rendez vos commentaires simples et honnêtes
- N'écris pas un livre
- Faites vos points clés
- Donnez des exemples pour illustrer vos points les plus importants
- Ne vous attendez pas à voir la loi sur les employés sur vos commentaires
- Ne vous inquiétez pas de l'impact négatif sur votre collègue
- Utilisez l'expérience comme une opportunité de croissance
Rendez vos commentaires simples et honnêtes
Vous gênez le développement de votre collègue si vous cachez vos mots, omettez les critiques méritées ou envoyez un écran de fumée qui embrouille la véritable interaction que vous avez avec l'employé.
Voici un exemple de critique utile: "Je suis très gênée lorsque Mary termine ses missions tardivement. Toute mon équipe est alors obligée d'attendre que nous puissions terminer notre partie du projet. Cela nous amène à nous précipiter et à ne pas meilleur travail. Ou, nous manquons notre échéance, aussi. "
N'écris pas un livre
Le gestionnaire ne peut traiter qu'une certaine quantité d'informations, qu'il s'agisse d'éloges ou de critiques. Faites succinctement vos points clés. Si vous avez des critiques, choisissez-en une à trois à partager. Ne continuez pas avec des détails qui ne clarifient pas vos points clés. Exposez les faits tels que vous les voyez. Un gestionnaire trouvera impossible et frustrant de traiter cinq pages de contribution.
Faites vos points clés
Vous servez au mieux le processus d'examen à 360 ° en mettant en évidence vos interactions clés avec votre collègue. Insistez sur les aspects positifs de leur collaboration et sur tous les domaines qui pourraient utiliser le développement.
Un maximum de trois forces et trois faiblesses est le maximum qu'un gestionnaire peut gérer efficacement lorsqu'il est combiné avec les commentaires des autres. Cela vous oblige à vous concentrer sur les aspects les plus importants des performances de votre collègue.
Donnez des exemples pour illustrer vos points les plus importants
Vos commentaires aideront le plus votre collègue si vous pouvez fournir un exemple de clarification. Dire «John est un pauvre leader de réunion» n'est pas aussi utile que de dire que lorsque John dirige des réunions, les gens se parlent, les réunions dépassent l'heure prévue, commencent tard et ont rarement un ordre du jour.
Si vous dites que Sarah n'écoute pas très bien les opinions des autres employés, vous ne fournissez pas suffisamment d'informations au responsable. Décrivez comment la réticence de Sarah à écouter les autres employés affecte le travail. Essayez plutôt ceci:
"Sarah appelle un groupe d'entre nous ensemble et demande notre avis et ne modifie presque jamais sa décision ou sa direction sur la base des commentaires des autres employés. Par conséquent, peu d'employés se soucient de lui donner leur avis."
Voici un autre exemple: lorsque vous informez Barbara d'un projet sur lequel vous êtes tous les deux actifs, elle oublie ce que vous lui avez dit. Lors de votre prochaine interaction, elle pose à nouveau les mêmes questions.
Les commentaires spécifiques de Larry peuvent se concentrer sur la façon dont chaque fois que vous faites un commentaire critique ou essayez d'avoir une contribution à votre projet partagé, il manifeste une colère visible et discute de la contribution. Cela ne vous incite pas à continuer de donner des commentaires honnêtes.
Ne vous attendez pas à voir la loi sur les employés sur vos commentaires
Le gestionnaire recherche des modèles de comportement, positifs et négatifs. Si vous êtes le seul collègue à émettre une critique ou un éloge particulier, le gestionnaire peut choisir de se concentrer sur les comportements que plus d'employés ont identifiés.
De plus, les gestionnaires reconnaissent que les employés ne peuvent se concentrer que sur quelques éléments à la fois pour changer efficacement leur comportement. Frapper l'employé avec 10 domaines d'amélioration différents se traduira par un employé démoralisé qui sent qu'il ne fait rien de bien.
Vous voulez qu'un employé perçoive la rétroaction comme une véritable opportunité de développer ses compétences personnelles et professionnelles, et non comme un dépotoir sur tout ce qu'il fait de mal.
Ne vous inquiétez pas de l'impact négatif sur votre collègue
Le responsable de l'employé recherche des modèles qu'il peut partager avec l'employé. Vos commentaires ne sont qu'un élément qui entre dans l'attribution des augmentations et des promotions. Les commentaires de collègues supplémentaires, les opinions du gestionnaire, l'auto-évaluation de l'employé, ainsi que leurs contributions et réalisations au travail affectent tous l'évaluation de la performance à 360 °.
Utilisez l'expérience comme une opportunité de croissance
En réfléchissant aux performances et aux interactions de votre collègue, examinez les actions et les habitudes que vous avez ou que les gens aiment ou détestent. Vous êtes sûr de trouver des points communs avec votre collègue. C’est une excellente occasion de vous regarder et de réfléchir à ce que vous pourriez aussi améliorer.
En offrant une rétroaction réfléchie avec des exemples spécifiques, le gestionnaire peut partager la rétroaction avec votre collègue, ou votre collègue peut lire la rétroaction et en digérer l'essence. Vous présentez une opportunité de croissance pour l'employé.
L'examen à 360 degrés garantit que les performances et la contribution de chaque employé bénéficient d'une large contribution de l'ensemble de l'organisation. C’est tellement plus efficace que de se fier exclusivement à l’opinion d’un seul gestionnaire.
